据报告显示，有超过75%的高级经理认为，留住人才是企业并购成功的关键。企业并购成功与否，不仅仅取决于资产上的成功整合，而且很大程度上取决于能否有效的整合双方的人力资源。
案例中，凯越公司意识到了这一点，总裁高新平和人力资源部也采取了若干行动，如测量被收购企业的人力资源状况、重构组织架构、智力资本无缝转接计划等。
然而，这并不意味着后续工作就可以有条不紊地进行。尤其对于这两家渊源颇深、爱恨交加的企业，其融合的难度是不可预料的。
这个时候，人力资源部门除了要把该做的事情做好之外，必须投入更多的精力去关注被并购企业中员工的心理动态，并积极采取措施进行化解。
一、企业并购中员工出现的心理问题
并购是影响双方企业发展和员工切身利益的大事情。对于并购主体企业来说，并购是起着激励和振奋的作用的。如案例中的凯越公司，员工们都觉得扬眉吐气，工作起来有价值。但是对于被并购的企业来说，这个消息则会给全体员工带来心理上的焦虑、不安和紧张，给并购工作形成很大的隐患。其主要表现在这几个方面：
1、员工感到焦虑不安，对企业感到失望，对未来丧失信心。
员工会认为“被收购的企业是经营失败的企业”，从而把这种观点带到对自身的评价上，进而认为自身在该企业工作缺乏价值，并伴随一定的挫伤感。而且对未来缺乏信心，害怕环境的变化将引起自身利益的损失，进而在工作场所中表现局促不安。
案例中，虽然未有直接提起被收购企业新兴公司内部员工的动态。但是我们仍然可以从新兴公司总裁熊彦武几次拒见凯越公司高新平的行为中就看出：作为被收购方的老总，他在心理上还没有完全作好准备，更不用谈底下的员工了。
2、员工内心产生无助感，人心思动。
当员工在并购初期产生的心理问题未得到有效的化解时，在信息不对称的情况下，员工心中的焦虑感将会发生一定程度的变化，从最初的焦虑演变成强烈的无助感，进而在工作中采取非理性的行为，甚至离职走人。骨干人员可能准备好了自己的简历，开始忙着与猎头公司见面;普通员工也开始重新评价手头的工作到底会发生什么变化、值不值得继续干下去、是否遭受歧视等。
企业并购过程中，员工人心思动，极有可能导致大量员工，特别是高级管理人员、专业技术人员的离职，造成人力资源的损失，进而影响企业经营业绩，最终导致企业并购的失败。
案例中，值得注意的是，作为收购方，高新平对新兴公司的人员信息，除了老冤家渠道总监刘艳外，其他的高层都是陌生的。在这样的情况下，凯越公司的人力资源部需要马上采取行动，争取第一时间搞清楚高层的心理动向，为并购提供更有力的支持。
3、并购双方员工之间的恩怨纠结随时可能升级。
企业并购一般都是同领域、同行业资源的整合。当两家实力相当、处于竞争关系的企业合并时，给双方员工内心带来微妙的变化。
