这种变化如果不加以引导，极有可能会引发双方员工之间往日恩怨的升级，甚至会带来“口水战”和若干歧视行为。这无疑对并购行为的影响非常大。
案例中，凯越和新兴这两家公司更是如此。凯越本来就是从新兴中分出去的，结果竟将老东家给吃掉了。我相信凯越员工内心的欢呼是真诚的，但这也给公司的管理增加了难度。正所谓一家欢乐一家愁。怎么样使双方同时欢呼才是凯越公司急切需要考虑的问题。另外，高新平和刘艳往日的恩怨也不是一两句话能够解决的。这些问题如何不能顺利解决，恐怕凯越的并购只能得其形，而不能得其神。
二、凯越公司防控员工心理问题上的关键控制点
案例中，凯越和新兴这两家企业存在着往日的恩怨，这使得并购过程中员工的心理问题显得更为复杂。这个复杂性主要表现在这几个方面：
1)凯越创办人高新平是从新兴公司负气离开的，结果却将新兴给兼并了。凯越员工的兴奋与新兴员工的沮丧形成鲜明的对比。这种情绪上的反差在一定时期内将持续存在，并影响着双方员工关系的方方面面。
2)高新平曾与新兴公司的刘艳是职场上的竞争对手，甚至高新平曾恶意中伤过刘艳。这段江湖恩怨如何了解?如何让昔日强劲的对手、员工服气的管理者刘艳心甘情愿地为凯越卖力?这个问题并不是想像中的那么简单。
3)高新平对新兴公司的管理高层不了解，这将导致一个很严重的问题。他们的想法、能力、性格特点如何?潜在的矛盾在哪里?会不会集体离职?!这直接关系到人力资源整合的成败。
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三、企业并购中员工心理问题的化解措施
并购过程中员工的心理危机比任何问题更关键。“信心比黄金和货币更重要”，重拾员工的信心，合理地安抚员工，就需要企业在并购过程中积极关注，并采取有力措施。
1、盘点企业人力资源状况，进行心理动向调查。
并购过程中，并购主体企业人力资源部门应对被并购企业的人力资源及其心理状况进行详细的调查评估，要把重点放在核心骨干人员、管理高层等人员上面。通过对这些人员的能力水平、工作经历、薪酬水平、价值观念、管理风格、个人潜质等方面进行全面的考察，摸清其最关注的问题和心理状态，并结合本企业分析双方员工的差异点和分歧，最终形成报告建议，为下一步行动奠定基础。
2、加强宣传和培训，稳定军心。
实践证明，信息不对称是造成员工心理问题的重要因素。现在就连行军打仗都用上了信息战，瓦解敌方的军心。可见企业并购中，宣传和培训是不可或缺的。
在信息不对称的情况下，并购企业双方员工都会产生顾虑，“薪酬会不会减少、位置会不会调整、会不会被人看不起”等念头将会阻碍并购企业双方人才的稳定性。
为了避免人才流失现象的发生，企业应及时地加大宣传力度，让员工了解整个并购的大致情形，并购后的人力资源政策，员工的安置处理等信息，让员工心中有个底。
