(三)风险的应对与防范
既然在人才甄选中会造成潜在的风险，那么HR应该如何运用专业知识对这些风险进行防范呢?
1.做好招聘岗位需求分析：招聘需求分析是胜任该招聘岗位的关键素质组合，是甄选人才的依据。在对人才进行评价前，应根据不同岗位的职位描述进行招聘需求分析，确定要考察候选人的关键素质要点，从而做到有的放矢。
2.面试问题设置要科学：确定了岗位关键素质要求点，则要科学的进行面试问题设置，何为科学，即：问题的设置应围绕关键素质考察点，并适当隐藏提问意图，打乱逻辑顺序，以避免应聘者猜到面试官的问题设置考察点和逻辑思维，避免被候选人“忽悠”。
3.选择与培养专业的面试官：在进行人才甄选过程中，面试官的专业水平如何直接决定了面试效果的好坏。如果是企业内容人员作为面试官，需要对他们进行统一的专业技术培训，以使他们掌握必要的面试评价技巧。
4.必要的流程和制度作为保障：要使人才甄选能够按照科学的方法进行，除了具体的技术保证外，还需要必要的流程与制度保障各个环节有规可循，有章可依。
5.多位评估者进行评估：在对候选人进行评价时，评价者可以由用人部门、HR和企业高层三类人员组成，从而保证评价的客观与公正，真实反映候选人的水平。
6.增加候选人评估组织的机会：在甄选过程中，对于面试官认为基本合适的候选人，应给予他一些提问的机会，让他们会企业进行评估，以确定是否符合其自身的预期。
7.背景调查：对于中高层职位的候选人及职能部门候选人，应进行背景调查，主要调查项目应包括既往工作经历、职位、工作表现、在职时间及离职原因。
8.试用期考核：此环节其实是人才甄选的最后风险控制环节。试用期中应对候选人与公司企业文化、工作岗位的适应性、实际工作能力表现、人际关系相处等方面进行评价，如果发现候选人在某方面存在明显短板，也可以及时发现并采取措施加以避免。
不过，要将人才甄选的风险控制到零是几乎不可能的，还是那句话，HR能做的就是运用专业知识，现实有效的措施，采取科学的方法和态度，尽量把风险降低到可控制和可接受的范围。
