背景综述：
国华铸造钢铁厂为一家多年的国有企业，在七十年代为华中地区非常知名的铸造加工厂。刚开始，公司主要生产一些当地居民需要的插销、水箱、火炉等等，并且为一些汽车公司生产零部件，包括保险杆、门把等。当时薪资体制是由国家经济管理制度来决定，尤其在1966至1976年文革时期，员工的工资都按照国家给定的标准执行，一般工人每月可得大约两百元人民币。
直到了1978年逐步实施改革计划经济体制，开始引入新的管理制度，例如：竞争机制的建立、薪资制度的调整、用人制度的革新以及社会保险制度的建立等。国华铸造钢铁厂也开始以企业作为用工主体，以劳动合同确立劳动关系，以双向选择为手段。员工薪资逐步调升，管理者平均每月工资可得八百元，工程师平均每月工资可得六百元，一般工人每月可得大约四百元人民币。
九十年代初期，国家开始破除有关传统做法，按照劳动法，实行全员劳动合同制，宏观配套改革，向现代企业制度下的人力资源管理转变。公司因势利导，也开始进行差异化工资，除了每年提升工资水平外，也逐步进行差异化工资，加强人才的竞争机制。
九十年代中期，随着产能的扩增，全厂员工人数突破一万人，其中包含管理阶层人数共五百人，工程师一千两百多人。但在连续五年，随着市场民营企业竞争者加入，人才的竞争日益剧烈，开始有了公司薪资逐渐偏低的现象。此时公司薪资水平工程师为三千元，而一般工人则为两千元。
2000年初员工结构变动不大，但公司整体营运不佳，究其原因在于征才的困难与公司人才的流失。经调查发现外界同业管理者薪资差异不大，但新进工程师一般起薪为四千元，而一般工人则为一千两百元。此时公司虽经多年来的薪资调整，但依旧大约维持九十年代末期的情况。
策划要求：
请你分析问题所在，提供薪酬结构调整项目策划，并略估总薪资成本效益增加或减少多少。
