安格利亚鲁金斯大学
哥伦比亚大学
加州理工学院
有一家服装销售公司，是以专卖店经营模式生存，在武汉市约有上十家店面，近日公司做了一个员工培训与拓展方面的训练，即是委托顾问公司在户外对员工进行相关的训练和培训，时间两三天，另有一些要求；受培对象是精英骨干，每店一至两人；员工自带泳衣和运动鞋；因培训费要千元以上，每个员工要交纳500元，其余的公司出；培训完后，若是员工在两年之后离开（辞职）公司，公司交纳的钱就不用员工再承担，反之，若是员工在一年之内离开（辞职）公司，公司交纳的培训款就要员工承担，扣除后才能办手续。此培训要求一出，众员工是纷纷议论，反对声一片。
如今的企业也很痛苦，一方面人才严重不足，另一方面企业又要快速发展，现在哪个公司不做培训？基本形式是由公司内部的日常培训，专人负责，组织多样，时间不限，实力差一点的有的公司还指定人事部门兼任培训专员，总之，这是一个热门。
公司是一个动态组织，任何一家优秀的公司，员工培训计划都是不可少的。培训应当是员工日常工作中的一部分，市场在变化，各人的能力素质也要不断提高，这本无可厚非。问题是如何做好培训？就像以上的案例中，员工在培训中应当是处于一个什么样的位置？按理说，员工在在职期间，接受公司的接受公司的培训，公司投入的成本很大，一方面是直接的培训成本，另一方面是员工每日应当创造的经济成本。停下来是为了更好的走，公司对于员工的各项训练落实到实处，是为了提升员工的综合能力和业务水平，虽然能使员工更能清楚和了解公司的发展经营，让员工更紧密的团结在公司的决策层周围，但同时，也在另一方面，学会的东西，终究是在员工的大脑，员工才是思想的直接受益者，不管是从个人的能力还是管理水平都可以让员工获得更广阔的发展空间，这一受益会让员工终生受益。这也就是员工培训的真实情况，对于公司和员工，这都是一个双赢的局面，可是，问题在于对于员工接受这一培训，公司在其中是处于一个什么样的位置？
培训是福利！不少人认为，培训本身是一种福利，公司的发展，员工肯定是做出了很大的贡献力量，公司在获得发展利益的同时，也需要对员工的成长做出一份回报，至于员工在公司内得到的能力和价值的提升，也是随着公司的发展水涨船高的，因为公司要发展要壮大，需要更多的员工加入，而对于一批进行过培训的员工来说，执行公司决议和遵循公司文化上肯定会上传下达，配合行一，这也为公司的传承和发展提供了基础平台。
培训是投资！也有一些人认为，培训是有有代价的，对于受训者说，知识是可以分享的，任何人都可以通过读书或是参与一些活动，了解知识的重要性，这也可以给员工带来一些思维上的火花，员工也可以得到提高和业务加强。可是，培训是什么？是智慧的碰撞，智慧是要花钱，用价值来衡量的，知识可以无偿，但智慧是必段要有价值，这个价值就是时间成本、人力成本，折合为就是金钱。培训的目的是科学有效，系统有序的把员工的潜能发挥出来，在知识的基础上达到自主发挥，远见真知的目的，在以后的工作中，只要这一份管理能力得一充分的发挥，所创造的效益和价值是难以估量的。
关于对福利和投资的认识，其实更多层面上是公司对培训的认识，社利只是单项的，是公司对员工的认可和鼓励，至少员工是否能接受，或是公司对此的期望值就会低得很多，福利是一种享受，员工在福利中所得到的价值在于员工的悟性，有的进步快一点，有的进步慢一点，任何成就理所当然归员工所有。而投资是要有回报的，这是一种市场行为，主要强调与员工的互动，是双项沟通，在培训的课程和设计上将会更加注重员工潜力的发挥和管理能力的提高，针对性很强，在评估上也应当有一系列的方法和体系，因为员工一旦培训结束后，公司会有岗位或是发展规划要求受训员工参与。总之福利是支出的，投资是要收回效益的，这一点，我们的公司要想清楚。当然，公司对员工培训是一件好事，在一些外企和大型企业，培训体系比较健全，往往是福利性培训和投资性培训互相进行，在课程设计、人员安排和期望值上进行区分。现在有一个名词，职业生涯规划，就是这个意思，既能注重员工的长远利益就能兼顾到员工的短期目标。
值得我们注意的是我们很多公司对于员工的培训是一概而论，不仅分不清是福利还是投资，还认为培训是一种施恩，总认为培训就是花钱让员工学习，学习完了后员工应当是要更加努力的回报公司，为公司创造成直接经济损失更大的经济效益。殊不知这种期望值往往是很低的。值得提出的是，培训只是一种市场行为，若是公司分不清培训的定位，那么只会是主线偏，处处偏，牵扯培训课程和体系不清晰，规划不明确，是会让员工不知所学。当员工不理解培训，当公司太看重培训时，这两者之间的矛盾就会暴露出来，在相关培训还没有进行时，公司与员工之间的沟通培训就出现了问题。