【知识要求】
一、笔试的适用范围和特点(教材第66～67页)
1.笔试的适用范围
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法(2005年11月考试单选题)。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性(2004年11月考试多选题)。性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
2.笔试的特点(2007年5月考试多选题)
(1)笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平;同时，成绩评定也比较客观。
(2)笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德、修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
【能力要求】
一、筛选简历的方法(教材第67～68页)(2007年11月考试多选题)
1.分析简历结构。
通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。
2.审察简历的客观内容。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩4个方面。
3.判断是否符合岗位技术和经验要求。
要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。
4.审查简历中的逻辑性。
比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。
5.对简历的整体印象。
筛选申请表的方法
二、筛选申请表的方法(教材第68页)(2008年11月考试案例分析题)
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：
1. 判断应聘者的态度。
2. 关注与职业相关的问题。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离职人员加以关注。
3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。
【能力要求】
一、面试的基本程序(教材第71～72页)
1.面试前的准备阶段
面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。
2.面试开始阶段
3.正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
4.结束面试阶段
不管录用还是不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。
5.面试评价阶段
评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
