有朋友抱怨说，“最近一直在忙着招人，招到的一批新员工，有一大部分在试用期还没有结束就辞职了，而且发现一个岗位至少要经过两三个试用以后，才会有一个合适的，每天人力资源部人来人往的，基本上都是应聘的和试用期离职的。”
招聘是一项系统工程，作为企业员工队伍更新和补充体系，招聘环节一直是企业人力资源管理的基本工作。我一直觉得招聘是一项复杂而又具有艺术性的工作。从招聘的预期分析来看，招聘应该是对企业人力资源状况的整体评估以及发展预期;从招聘的行为角度看，招聘更像是一次企业形象以及岗位价值的营销，而从招聘的选拔考察来讲，他应该是一种对人格特性以及潜力的分析认知，不仅仅是理性客观的测试，更多的还有感性的直觉评价。
很多的时候，我们将招聘中的大部分精力都放在了人员需求分析，招聘及面试的过程设计，新员工的专业能力测试以及背景调查方面了，以至于总觉得似乎带着新来的员工走完入职的各项流程，往部门经理面前一送，对这个岗位的招聘工作就已经完成了。在我的理解中，从对企业进行人员的需求分析评估开始，然后通过不同的渠道发布招聘信息，物色人才，然后进行筛选，面试，考察，直到新员工入职后融入团队转为正式员工的这样一个长期的过程，我觉得都应该属于招聘环节的。
找到优秀的人相对比较容易，因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析了。因为这里的合适在很多的时候并不是根据一些特定的标准进行量化的，由于在工作中更多的是人与人之间的互动协作，合适的人选除了岗位任职能力和技能素质的匹配以外，更为需要的是人与人之间的匹配。我们在为一个岗位选拔合适的人的时候，更多的是关注员工的职业技能素质是否与该岗位的任职能力是否相匹配，而常常忽视这个员工从性格、做事的风格以及人际关系的处理方面，是否与该岗位需要经常进行协作沟通的同事们相匹配。
在企业的不同工作年限的员工中，新入职员工的离职率其实一直是最高的，原因更多的不是不胜任岗位要求，而是不能够适应企业的工作氛围和人际沟通的方式。我曾经对一段时间新招聘的员工进行过一个小小的调查分析，我发现新员工能够有人主动关心，并经常有人了解他们的思想动态，那么这样的员工通常会能够以积极的心态融入到公司的氛围中，而如果在老员工中有熟人，或者新员工很快的在现有的员工队伍中交到一两个朋友的话，那么这些新员工会通过这些所谓的“人际桥梁”，快速的融入到员工的队伍中，并能够在较短的时间内与自己所处的团队打成一片;而那些不愿意主动与沟通，愿意固守于某种模式，或者比较喜欢自我中心的人，常常会陷入一种孤立或者无法适应环境的变化的状态，从而经常出现所谓的试用期不适应导致过于频繁的离职。
我们都知道不同的岗位对于人的要求是不一样的，因此，很多的时候不知是人际关系的处理问题，而是角色的适应性的问题。比如说，在管理岗位，一个能够快速的融入团队，并能够在自己的角色上为整个团队的运作发挥积极作用的人，要比一个专业能力极强但是不懂得和人相处的家伙，对企业来讲，更为合适;而在技术岗位，一个性格内向，喜欢独立完成工作的专才，要远比一个性格活波的员工更胜任繁琐而且对细节要求极其苛刻的工作。同样，一个非常讲究原则的人在人情关系很浓的环境中很难生存下去;而一个在工作中很随意的人进入规则明确，制度规范的企业中会表现出明显的不适应性。
