非凡员工都有可塑性，而这个性格是生活经历所致。当你面试的时候，寻找定义那些候选人感到失望，并且依然设法前进的时刻。这些特别的员工会有这样的个人经历，这些经历诠释了他们的可塑性，反过来，这帮助他们面对作为高绩效工作的一部分——挫折时，可以耸耸肩不在乎。
5、不要把成功和推动力混淆
非凡员工是自我驱动的。但是很多人取得成功只是因为当时有人提供了推动力。举个例子，很多顶尖的运动员会松弛下来，当他们看到他们教练不在场时。除非你愿意花大量时间提供推动，寻找那些不需要持续关注，也能成功的雇员。
6、聘用的是态度，而非经历
经历会误导，尤其在总是变化的商业环境下。正如许多招聘经理了解的，一些“经验丰富”的员工只是一遍又一遍有着同样糟糕的经验。不要定睛在员工过去做过什么，而要定睛在他们是否有那种能让他们在将来成为卓越员工的态度上。
7、拿到真实的介绍信
非凡员工通常相像，其实大部分相像的员工特别善于使老板相信(有意或者无意的)，他们有那些他们实际不拥有的才能。除非你和某个说你不聘用他就是疯了的人交谈，否则不要聘用这个候选人。理想情况下，你应该亲自调查和查找介绍信，而不是简单地给候选人简历上的一位打电话。
找到非凡的员工需要耐性，也需要洞察力。这个是对老板，也是对招聘经理的考验。
