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案例背景
搜狐公司(NASDAQ:SOHU)是2008北京奥运会互联网内容服务赞助商，成立于1998年，是中文世界最强劲的互联网品牌，是季度总收入超过1亿美金的中国最大的门户网站。
作为中文世界最大的网络资产，搜狐门户矩阵包括中国最领先的门户网站sohu.com、华人最大的青年社区ChinaRen.com、中国最大的网络游戏信息和社区网站17173.com、北京最具影响力的房地产网站focus.cn、国内领先的手机WAP门户goodfeel.com.cn、具有最领先技术的搜索搜狗sogou.com、国内领先的地图服务网站图行天下go2map.com等七大网站。
目前“搜狐”在中国是家喻户晓的名字，是中国网民上网冲浪的首选门户网站。
企业的愿景、使命
“让网络成为中国人民生活中不可缺少的一部分”。
社会责任履行情况
自搜狐公司自成立以来，除了作为一个具备强大影响力的媒体平台，积极参与公益事业的报道之外，还尽自己作能充分利用资源策划实施系列的公益行动。搜狐一直对公益事业倾注巨大关注，将对这项事业做出切实的贡献作为公司的重要责任，并且将这个概念深深植入每个员工。搜狐希望利用自己的强有力平台和整合的资源推动公益事业的发展。在汶川地震后，因灾情报道、赈灾呼吁与组织、企业及企业员工捐赠方面的突出表现，搜狐获得中国红十字会颁发的“抗震救灾特别支持奖”。
同大多数高科同业一样，搜狐公司必须时刻面临、感受并参与变革。因此，在人力资源管理方面如何应时而变就是人力资源战略动态发展的难题。在企业实际运作过程中，搜狐看到高速的变化可能在局部虚弱流程的影响力，而更加凸显人才素质的重要性，以“证明”的心态应对变化，用“好人”的品质强化沟通与协作，才能保证企业高效应对变化。
搜狐的人才方针
融合中国传统价值观与现代青年的特点，搜狐提出两个人才基准点：
“好人文化”——强调中国传统文化中的诚信、正直、开放、包容、利他、守诺;
“证明文化”——强调自我实现的愿望、决心、主动性、不断学习与能力增长。
一种文化，开启了一扇门
如何吸引和留住人才?对这种平淡无奇的提问，搜狐却能给你新奇的答案——不是薪水，不是福利，而是一种文化。一种文化就是一杆大旗，它昭示了企业的倡导;一种文化开启了一扇大门，它以包容的姿态广泛迎接英才。
针对人才的培养，搜狐更加注重人才的内动力，即自我激励。 “证明文化”形成了企业成长的动力，它强调愿望、决心、主动性，鼓励员工超越自己，实现自我价值。
搜狐文化的推广是从外延到内含全方位的推广。一步入搜狐你就会强烈的感受到搜狐文化的张力。从楼道中的墙报、展板、到每间办公室的布置，每个细微之处都传递这文化主张的信息。内部信息系统——搜狐内网FAMILY，同样尽心策划与部署，用生动活跃的形式传递各种文化信息。在形象层面的基础上，搜狐制定了严格的内部制度，支撑文化主张的落实，其中最为突出的是搜狐的员工沟通平台，公开的、严肃的、制度约束的员工倾诉和我建议平台，以及自由交流的“狐议山庄”都是搜狐监督与解析文化主张的重要阵地。同时，在核心的价值观层面上，搜狐注重总结与反思，不断提炼在企业发展过程中的行为与行为内含，将价值观不断进行适应新的发展要求的解读，及时通过宣传、会议与活动的方式传达给员工，形成具有搜狐特色的企业子文化年体系。
作为奥运会官方网站的承建者，公司迎来了巨大挑战。无论是技术、产品、市场宣传、策划、营销，都需要从各个部门抽调人力，因此团队协作更加重要。早在2005年搜狐就预先针对这一未来业务变化做相应的管理应对准备，推出“One Team, One Dream”企业子文化年主题，推出系列促进子文化年主题落地的举措，其中具有特色的是有意识地组织系列跨团队的比赛活动，打破部门界限，组合成新的团队，让大家一起拼搏。“One Team, One Dream”企业子文化年主题推广，让搜狐人的心态更加具有开放和包容性。
对文化的生动、活跃地推广使得搜狐的人才方针落实的到了保障，对公司的业务发展发挥了重要推动作用，创造性的搜狐文化氛围地营造与推广，为保持员工对企业价值观的高度认同，为吸引人才，留住人才创造了贡献。
两条道路，同样精彩
面对平均年龄26岁的年轻团队，年轻员工对于自我发展和自我实现的强烈需求摆在了企业管理者面前。由此，员工职业生涯发展成为了企业目标实现的源动力之一。“专业双轨制发展”让员工无论是搜狐技术研究人员，还是产品应用人员，总能找到能够让挥洒的空间。
员工如果想在专业上精益求精，在浓厚的技术氛围下，搜狐为其提供庞大的技术开发及维护平台。通过研讨会、讲座等多种方式，为员工提供和其他高手切磋的机会，除了内部资源外，搜狐充分与周边一流学府的在技术探索上展开深度合作。如“清华大学—搜狐搜索技术联合实验室”兼国家863项目公关与培养优秀博士、硕士计算机人才责任于一身的校企深度合作典范。
员工如果对技术产品的应用及管理感兴趣，公司就会对员工进行多样性与使用性的培训外还会提供搜狐门户矩阵拥最丰富的业务平台，给与员工使用及扩展自身的机会。
员工职业发展道路的畅通需要通过系统的培训体系、宽阔的发展平台和以此为议题的沟通和交流。
通过培训帮助员工扩展技能，加强员工的参与和交流，帮助员工理清迷思、开拓思路、解答疑难，让员工的发展更加顺畅。普遍的或有针对性的交流让员工个人职业发展目标持续清晰是我们的基础工作;塑造适合的氛围、科学的规划员工的发展路线帮助员工在专业和职业上面取得成绩和进步。
广泛的业务空间也为搜狐员工发展提供了保障，每年有不少于10%晋升机会为搜狐员工发展提供了空间。为此，搜狐设立完备、灵活的组织规划，无论是在内部的沟通渠道，还是员工们的晋升通道，搜狐都本着以人为本原则进行人性化的设置。
而且每年搜狐都会针对核心人才定期做一些盘点。比如哪些人需要承担更多的职责，哪些人需要提拔到一定岗位，哪些人需要增加薪酬，哪些人需要给他一些新的培训机会，人力资源部都会根据每个人的不同特点和需求，做出不同的安排。
全方位的员工发展考虑，使搜狐团队成为年轻、追求发展、充满激情的团队。
三类人才，一种态度
互联网行业的特点就决定了人才必然是一种大进大出的情况，搜狐同样面临着人才频繁的流动。特别是在当前国内人才市场竞争激烈、人才匮乏的状况下，搜狐着力塑造尊重人才的企业形象。
在职员工是企业的动力
搜狐强调，公司里的每一个人都应该受到尊重。每个人在搜狐可以愉快地有成就地工作，实现抱负理想。为有志从事互联网技术相关事业的人们提供丰富的选题，高水平的工作伙伴，和巨大的应用试验平台。让每个人到搜狐来都会感觉到这里是一片晴朗的天空，可以让每个人高远地飞翔。就这种感觉。只要你有创意、有能力、有敬业之心，愿意和别人合作，到搜狐来就能做事情。
在奖励激励方面相比之下，搜狐更加突出名誉奖励，无论公司还是各个部门，都设立了丰富的奖励激励计划，对突出贡献、突出业绩、勤勤恳恳的工作态度、团队协作精神、创新等给予表彰。值得一提的是搜狐研发中心还成立了“黄牛奖”、“奶牛奖”，“大牛奖”、“小牛奖”等，因为技术高手通常在行内被称为“牛人”。牛人不仅限于研发，各个领域取得重大突破的牛人都会给予重视，报告会、嘉奖酒会都是彰显牛人成就的重要手段。
潜在雇员将创造未来
针对近两年人才的争夺愈演愈烈的状况，搜狐公司除了常规招聘外还积极的开展校园活动和校园招聘。搜狐认为，校园中蕴含着中国未来最有发展潜力的人才，积极广泛的参与校园活动有利于对搜狐在创新方面的进步，并且在同学们中树立了搜狐年轻向上的形象。例如搜狐与清华大学联合创办的“清华大学—搜狐搜索技术联合实验室”，其为搜狐的技术创新带来了大量的技术储备，并且为搜狐在人才上带来了新鲜的血液。在“实习生计划”下，搜狐定期在各大院校中招收部分同学参与搜狐的实习工作，让同学们在实习中与搜狐加深了解与交流，并且为搜狐未来的人才梯队建设提供了有力的后备储备。
此外，搜狐重视吸收“草根见解”。搜狐尊重每个人网友的反馈，以开放的心态去面对和细心体会其中的价值。对人才吸纳和业务发展起到了积极的作用。
输入法背后的人才故事
搜狗输入法作为搜索领域重要的桌面产品，爆发式的传播，以致引起了国际知名同业的垂涎。搜狗拼音输入法的诞生背后就有着一个搜狐开放文化的故事。
23岁的马占凯做了人生中一个重要决定，放弃在太原某国企的工作。当时虽然不懂技术，但他平常爱上网，爱搜索各种杂七杂八的内容，他发现很多字难以在当前输入法中打出来，比如“周杰伦”，比如“泰坦尼克号”。至此，他越发认定网民日常搜索的新闻高频词汇应该扩充到输入法的方向没错，于是有了搜索输入法的创意。
百度上市前半个小时，马占凯趴在电脑前，按照网上的客服邮箱给百度写电子邮件，简要阐释了输入法的创意：把百度搜索默认的拼音提示都纳入字库中，再加上在线同步升级数据库的功能，互联网上的热词马上就能出现在输入法的词库中。
发出去之后，马占凯坐立不安地等待回复，在脑子里又搜索了一遍，生怕遗漏任何会引起别人的注意的建议。第二天中午，马占凯又补充了一封信，加上在输入法中集成百度搜索和桌面搜索功能的提议。然而，几天下来，不断刷新邮箱的他第一封石沉大海，第二封寥寥几字，“感谢你使用百度。”发到第四封邮件时，回复仍是“感谢你使用百度产品，谢谢你的建议。”
马占凯不甘心决定转投搜狐。这一次，他等来了迅速而且热情洋溢的回复，搜狐的人表示对此很有兴趣，约马占凯三天之后到办公室一谈。 这三天的等待时间，马占凯并没有浪费。他全神贯注的待在电脑前，不断使用搜索引擎、阅读相关理论，想为来之不易的面试做足准备。于是，三天之后，在去搜狐前，他把这三天的成果事先发了过去——30 页的文档，其中包括上万字的搜索笔记、200个灵感点和100个小创意。
很快马占凯顺利赢得了第二份工作，成为搜狐的产品经理。很快搜狗拼音输入法获得了巨大的成功。
离职员工也有价值
面对人才的流失搜狐同样以开放的心态对待。搜狐亲热的称呼离开搜狐的同事为“搜狐校友”。经常可以看到已经离职的搜狐员工还会回来探望，与大家沟通，甚至给公司推荐人才、业务机会等，这些人实际上成为了搜狐的朋友和“外脑”。
对于三类人才，搜狐都抱有同样的态度——尊重。搜狐认可他们的价值，尊重他们的意见。以开放心态看待人才的流动，以开放的门户欢迎人才的加盟。这也成为了搜狐能够进行人才淘金的基础。
作为中国领先的门户网站，搜狐为社会提供的广泛的咨询来源和优质的信息服务。十年的拼搏，搜狐建立起的不仅仅是信息的门户，更是开放的人才的门户，它为搜狐吸纳了众多人才，为企业提供员工不断的动力。
案例分析
雇主品牌的品牌关系对象既包括在职员工，又包括潜在员工和离职员工。对于在职员工，企业的雇主品牌建设重点在于准确描述企业核心使命，并对雇员做出的价值承诺以及为员工提供一种独特的工作经历，如为员工提供全面的培训体系、职业发展规划、员工价值的认可等，从而形成了企业的组织文化和雇主形象;对于潜在员工，雇主品牌建设要把这种文化和形象向目标群体进行宣传，让更多的人才了解雇主，增强人才价值观与企业文化的匹配度;对于离职员工，企业应该给予充分的重视，因为他们既是企业雇主品牌的宣传者，又可能是未来潜在的雇员。离职员工与企业双方的相互熟悉可能让离职的人才将来再次回来工作，为企业创造价值。
对于这三类员工，搜狐都以尊敬的态度，以开放的姿态处理与之的关系。在开放进取的企业文化氛围下，通过内部信息化的沟通渠道、双轨道的职业发展培训、和谐团队建设等方式为在职员工提供了良好的工作体验;通过校园合作研发和“实习生计划”，缩小了企业与校园的距离;通过宽容开放的人才理念，保持与离职的雇员和社会的人才的零距离。
连线雇主
搜狐公司董事局主席兼首席执行官 张朝阳(Charles Zhang)
履历
l 1964年出生于中国陕西省西安市。
l 1986年毕业于北京清华大学物理系，同年考取李政道奖学金赴美留学。
l 1993年底在美国麻省理工学院(MIT)获得博士学位，并继续在MIT从事博士后研究。
l 1994年任MIT亚太地区(中国)联络负责人。
l 1995年底回国任美国ISI公司驻中国首席代表。
l 1996年在MIT媒体实验室主任尼葛洛庞帝教授和MIT斯隆商学院爱德华·罗伯特教授的风险投资支持下创建了爱特信公司，成为中国第一家以风险投资资金建立的互联网公司。
l 1998年2月25日，爱特信正式推出“搜狐”产品,并更名为搜狐公司。在张朝阳先生的领导下搜狐历经四次融资，于2000年7月12日，在美国纳斯达克成功挂牌上市(NASDAQ:SOHU)。搜狐公司目前已经成为中国最领先的新媒体、电子商务、通信及移动增值服务公司，是中文世界最强劲的互联网品牌，对互联网在中国的传播及商业实践作出了杰出的贡献。张朝阳先生现任搜狐公司董事局主席兼首席执行官。
荣誉/成绩
l 1998年10月被美国《时代周刊》评为“全球50位数字英雄”之一。
l 1999年7月被《亚洲周刊》选为封面人物。
l 2001年5月7日，被《财富》杂志评选为全球二十五位企业新星之一
l 2001年, 被世界经济论坛评为全球“明日领袖”之一
l 1999年- 2001被《中国青年报》连续三年评为“年度IT十大风云人物”之一。
l 2002年10月，张朝阳先生领导搜狐公司经过6年的艰苦奋斗在2002年第三财季实现全面盈利，这是中国互联网发展进程中一个划时代的里程碑。
l 2003年9月，张朝阳先生被授予“中国光彩事业奖章”
l 2004年8月，张朝阳先生荣获国际管理学会“年度杰出经理人奖”。
张朝阳先生目前担任的其它社会职务有：
l 中华全国工商联第九届执行委员会委员
l 北京市工商联执委
l “阿尔布赖特全球发展趋势调查委员会”顾问董事(由美国前国务卿阿尔布赖特女士创办)
l 中国光彩事业促进会常务理事
l 中国互联网协会副理事长
l 欧美同学会商会副会长
l 福特汽车环保奖执行评委
雇主品牌建设的主要方针、战略
HR战略特点：HR借鉴、创造和运用人力资源管理方法，不断创造条件、营造氛围，适应和引导，搜狐员工向着适合人才方针的方向发展。从而推动搜狐业务向着战略目标前进。
经营理念、企业文化：搜狐以品牌/市场导向、技术/产品驱动、和媒体机构的性格作为三大发展支柱;围绕着三大支柱，搜狐强调创造在主动、平和、务实中追求卓越的企业文化性格，并具体分解为八项搜狐价值观，在企业发展过程中分阶段的规划价值强调重点进行多形式的推广，形成搜狐独有的子文化年体系。
