第三节 选拔与评估
决定招聘步骤：能否不增加人满足条件(如岗位合并、加班);能否用临时人员;内部招聘;外部招聘。
选拔的步骤：筛选申请材料;预备性面试;知识技能测验;心理测试;结构化面试;其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。
1、职业心理测试
1)特点：代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定。
2)心理测试的种类
能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能。分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。
国内外有影响的的智力测试有：比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多。
特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。
人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自陈量表和投射技术。
常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示量表、教育和职业计划的自我指导探索。
影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。提出人格分成6种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。
分析：1)看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2)将得分最多的三种人格类型依次排列，综合解释。3)针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询意见。
投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。
兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员的可培
训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度。
学业成就测试：测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业人员、科研人员和技术性人员。
3)心理测试的衡量标准
标准化：测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准化。
效度：主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。
信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠，则重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。
常模：一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。它能说明某一测试结果分数相对于同类被测试者所处的水平。
4)心理测试的选用要求
时间：过长，易引起受测者的疲劳和反感且给具体实施带来困难。
费用：在不损害测试准确性和有效性的前提下，尽可能选用质优价廉、耗时少的测试。
实施：除非专业人员足够，一般选用简单并易执行的测试为宜。
表面效度：指测试看起来是什么，显示太浅显或太深奥，受测者不会诚心合作，
测试结果：一些必须由专家解释或应用，另一些可能人人能懂。
5)使用心理测试的要求
(1)要对使用心理测试的人进行专门训练;
(2)要将心理测试与实践经验相结合;
(3)要妥善保管好心理测试结果;
(4)要做好使用心理测试方法的宣传。
2、结构化面试
1)结构化面试的设计
(1)分析岗位要求，建立测评要素体系(关键事件访谈)
(2)确定题目构成，设计编排面试题目
智能型、情境型、行为型、投射型
(3)明确评分标准，规划测评实施过程
2)结构化面试的准备
材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。
环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。
人员准备：一般主考官1名、考官6人、核分员1名、引导员1名，其中面试考官由3种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。
3)结构化面试的实施技巧
掌握面试程序的技巧;
与考生建立信任的技巧;
把握时间进度的技巧;
提问、追问和插话的技巧;
避免评分误差的技巧：测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义;要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;要注意运用多种感观观察考生的动作、姿态和表情等非语言行为;不要逐题对号评价;最终评价时，应考虑考生在有关测评要素中的整体表现。
认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。
