企业外部培训的实施：1、自己提出申请2、签订培训合同3、注意处理好学习与工作的关系
培训计划实施的控制：1、收集培训相关资料2、比较目标与现状之间的差距3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4、对培训计划进行检查，发现偏差5、培训计划纠偏6、公布培训计划、跟进培训计划落实
如何实现培训资源的充分利用：1、让受训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用
培训效果信息的种类：1、培训及时性信息2、培训目的设定合理与否的信息3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息5、教师选定方面的信息6、培训时间选定方面的信息7、培训场地选定方面的信息8、受训群体选择方面的信息9、培训形式选择方面的信息10、培训组织与管理方面的信息
培训效果信息的收集渠道：1、生产管理或计划部门2、受训人员3、管理部门和主管领导4、培训师
培训效果评估的指标：1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率
培训效果信息的收集方法：1、通过资料收集信息2、通过观察收集信息3、通过访问收集信息4、通过培训调查收集信息
培训效果的跟踪与监控：一、培训前对培训效果的跟踪与反馈 二、培训中对培训效果的跟踪与反馈(1、受训者与培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度3、培训内容4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员)三、培训效果评估(1、学了什么2、工作有什么变化3、绩效有什么变化)四、培训效率评估
培训效果监控情况的总结的信息来源：1、通过培训者自评2、通过学员评估
培训效果监控情况的总结的内容：1、简要声明培训目的2、简要介绍培训对象和培训内容3、简要介绍培训方法4、对本次培训的综合分析与评估5、结论和建议6、附件
直接传授培训方式：是指培训者直接通过一定的途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。
直接传授培训方式的具体形式有：1 讲授法;教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识，它是最基本的培训方法。适用范围：各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键。优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才;对培训环境要求不高;有利于教师的发挥;学员可利用教室环境相互沟通;也能够向教师请教疑难问题;员工平均培训费用较低。局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性要求;教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节;传授方式较为枯燥单一。2 专题讲座法：在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。适用范围：管理人员或技术人员。优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 3 研讨法，既在老师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法，主要有集体讨论、分组讨论、对立式讨论。优点：1 多向式信息交流。2 要求学员积极参与。3 加深学员对知识的理解。4 形式多样、适应性强。研讨法的难点：1 对研讨题目、内容的准备要求较高。2 对指导教师的要求较高。选择研讨题目注意事项：1 题目应具有代表性、启发性。2 题目难度要适当。3 研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
实践法：是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。实践法的主要优点(1)经济(2)实用、有效
实践法常用的几种方式：1.工作指导法。(或称教练法、实习法。这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。可用于基层生产工人或各级管理人员 )2.工作轮换。(适合一般直线管理人员;不适用于职能管理人员的培训。)3.特别任务法，(企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训，此法常用于管理培训(1)委员会或初级董事会(10-12)(2)行动学习(4-5人，解决其他部门的问题))4.个别指导法，(这种指导制度和我国以前的“帅傅带徒弟”或“学徒工制度”相似。 )
