在一次人力资源沙龙上，一位做快速消费品的同行抱怨现在销售人员招聘难：人力资源部看中的，销售部门看不中;人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意，并向我讨教问题在哪儿?
根据“2005年中国企业招聘现状”调查，结果显示销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。负责招聘的人员从业水平低或者不专业，对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3。所以，除了部分行业人才市场供求的客观因素外，招聘的专业性与科学性是问题的根本所在。
人力资源管理要解决好三个方面的问题：价值创造、价值评价、价值分配，具体一点说，我们要招聘销售人员，要明确五个方面：做什么?谁来做?怎么做?做得怎么样?如何去激励?有些企业在招聘过程中，连做什么以及谁来做都搞不清楚，难免感觉招聘结果不理想。
本文谈谈销售人员的招聘问题：
一、明确职位描述
职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。
