五、看人才测评师的水平和售后服务
一家专业的人才测评公司都应具有专业的测评咨询师，并能通过测评的结果对人进行分析。好的测评师，好的公司能够回答你在应用过程中遇到的实际问题，有的公司的人很会说但不一定能够解决问题。有人说，可以找几个心理测量的问题，例如：心理测量的常模是什么?信度和效度是什么?问他一下，马上可以从回答中分辨出其专业性。人才测评工具的应用和测评结果的解释没有这么简单，这些问题只能辨别人才测评工具的好坏，在现在大多数测评工具都差不多的情况下，怎么能够从这方面来判断呢?
六、看人才测评的常模
这在前面已经提到，再次强调是其在测评结果的应用中起到关键的作用。如仅仅知道某人考了85分，我们仅从这个分数很难断定结果如何，如果其他人都考了90多份，这是一个比较低的分数，如果其他人都只考了70多份，这是一个比较好的分数，人才测评结果是一个相对值，这个值是相对于常模来讲的，如果一套测评没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。有两个指标信度和效度可以考察测评可靠性和有效性的，信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。每个公司都会给出自己的信度和效度，但那是他们计算的结果我们没有计算，测评公司告诉我们去找的使用人才测评工具的公司的话有一定的可信度，但我们能够全信吗?所以在选择的时候，我们一定要听听无关的第三方的意见。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
