某房地产企业研究了本行业人才的特点：人才密集性、流动性较强，多集中在大中型品牌企业，有较强的职业发展欲望;人才质量普遍较高，密切关注报纸、网络媒体上的政策形势与市场新项目，信息敏感度高且传递速度快;中高级管理人才与专业人才与猎头联系较紧密;人才加盟受企业知名度与发展前景等因素影响较大等。从而在招聘高峰期时选择了报纸广告、现场招聘、网络招聘、猎头等混合型招聘渠道。
当然，对不同层次、不同缓急程度的招聘职位，宜采用不同的招聘渠道。企业应优先考虑那些与企业核心竞争能力密切相关的重要、关键与稀缺的岗位所需的渠道，而通用型的非核心岗位可作为相关“副产品”来解决。
三、数据化、精确化部署
通过上述方法虽然作出了初步选择，企业招聘人员但仍会掐着手指算着招聘时间，心理惴惴不安：时不待我，到底招聘渠道能否真正有效?我的渠道选择科学合理吗?怎样才能让我更有信心?
的确，准确的渠道选择并非可以凭借想象与粗略分析就达到的，也并非可以照搬其他企业的选择，它必定是经过企业自身一定时间内的实践基础上，经过严密的数据分析确定的，而且随着企业与市场的发展还会不断变化。要按时甚至提前完成突发性招聘任务，我们一定要准确的选择那些投入产出比最大或相对较大的渠道，并对其进行排序与搭配，形成主次分明、相互补充呼应的渠道组合，在此基础上进行企业资源的重点分配，才能使招聘效果最大化。
有一定招聘历史的企业可通过对以往招聘数据的统计分析，抽丝拨茧，从中找到渠道选择的落脚点。相关招聘数据包括以下方面：不同阶段各种渠道(包括细分渠道)的简历数量、面试人数、录取人数等，进而计算出各种渠道的有效简历率(面试人数/简历总数)、录取成功率(录取人数/面试人数)与综合成功率(有效简历率*录取成功率)，以上三个指标可以在每个季度与年度统计一次，以评估招聘渠道的有效性。
A企业由于业务急剧扩张，面临2006年招聘目标近200人的重大招聘任务。企业首先对2005年招聘数据进行汇总统计(见表2)。
根据表2的数据，A企业招聘渠道有效性指标排序如下(见表3)：
