所以整个来说，我们做人力资源管理工作特别要重视文化对人的影响。因为你做的东西最终是要得到绝大多数的认可才有积极性，你才能帮助企业的业务去发展，我就说这些，谢谢大家!
邓荣林：我本来是参加会议听听各位企业家宝贵经验的，但是周小红秘书长说邓教授你讲几句，所以我在这个论坛上讲讲。我是即兴发言也没有什么准备，按照刚才张德教授讲，咱们这个专题论坛的主题，我就想到年前我在太原参加一个全国企业文化的峰会。咱们今天是人力资源管理的峰会，正好把这两件事联系起来。因为在太原年前企业文化峰会上，我也参加了，我也像党的教授那样主持了三个企业，讲讲企业文化的经验和体会。
其中有一个主题是中国的传统文化对中国企业的影响，这个企业具体来说是包头的。他们的董事长，这个人在太原会议上讲了耳机原来很困难，很困难的原因是企业内部高层不合，不合的原因是什么呢?副职告正职而且越级控告，搞的整个企业不得安宁。高管之间不合，员工的心都散了。尽管设备都是国家引进的，人也很好。但是因为文化闹矛盾，人际关系复杂。所以他当董事长五年，他的文化就是提倡“和文化”，就是讲中国五千年来能够先需下来就是和为贵，和气生财。
后来我概括了六个字，叫做徐明和，和文化，他就挽救了这个企业。说明企业文化的威力之大，因为它是解决价值观人要求同存异。大家一直操作市场、操作产品业务盈利，市场竞争，目标要一致。不能搞内乱，不能搞正职、副职、上级、下级员工之间违背企业目标的矛盾。所以我觉得中国传统文化的核心特征之一是“和文化”。
我又思考了一个问题，中国五千年的历史尽管中间有曲折，也很贫穷。中国历史上也有四大发明，但是后来就落后了，甚至被外国侵略占领了。尽管中国曲折，但是有一条中国的文化延续下来的，我觉得这点跟国外不同。所以中国文化应该是全世界最古老的文明，可以这么说。这个核心为什么会延续下来了呢?我认为中国传统有一个特征就是不极端，不管过去叫它是中庸之道，现在叫和谐社会。不管你怎么叫法，我们中国传统文化有一条不搞极端，不走极端。我觉得这条还是值得我们延续下来的，中华民族能够延续下来就因为它不走极端。
所以中国13亿人，这么大一个国家，搞到今天很不容易。用这个传统文化“和文化”用到企业内部。我认为当前中国企业内部人力资源管理，我认为要把和文化贯穿在人力资源管理的全过程。人力资源管理全过程是什么呢?根据我对人力资源管理的研究，不管人力资源管样理讲的多么复杂，现在讲战略性人力资源管理、业务性人力资源管理，这种空洞的争论是无为的。有人写书鼓吹极端，还有一种是细节决定成败。因为这两派请我参加，你对这两派怎么看呢?我是1957年到中国人民大学，我搞了半个世纪的中国企业管理，我到国外去上面几位讲得很好，我们吸收国外的，但是必须从中国的实际出发。不要一会儿战略决定成败，一会儿讲细节决定成败。我认为要从实际出发，战略不足的时候要解决人力资源的战略问题。但是人力资源我认为细节上还是很重要的。
我觉得人力资源管理不要片面、不要极端、不要争论，做点踏踏实实的和文化的事情，贯穿在人力资源管理全过程。人力资源管理事情很多，我把它分为四大团结：
第一，吸收。包括刚才介绍的招聘，吸收进来的人必须跟企业文化保持忠诚度、一致。国外讲忠诚度，我们讲和文化，至少要跟企业保持一致。我认为企业现在有三类人：干事的人，不干事的人、造事的人。我们千万不能招一个造事的人出来，把你干事的人冲销了。柳传志讲哪怕你不干事但是不能够造事，允许犯错误但是不允许坚持犯错误。就像一个人吸收营养，病从口入，你招一个人培养，不该进的人要把好关。我们今天讲的是企业人力资源管理，我从来是立足于企业研究问题的。人力资源管理我们把企业搞好，企业搞好国家就搞好了，社会就搞了，不要脱离企业讲社会、政府、国家，我认为这是无济于事的。而不是说现在很困难，你吸收来就成为累赘。所以他就跟不和气这是吸收。
第二，成长。你要不断的培训和提高给他造就机会，国外定的学习型组织有道理，你要不断的学习和工作，大家和气生财。
第三，激励。在激励的问题上，我认为是要激励。但是中国现在的问题是到底激励多少才算够呢?我认为应该鼓励人们去致富，但是富要有规则现在是没有规则，穷要有底线，你不能搞的物价上涨名义工资上涨，实际工资下降这肯定是不和的。贫富的和激励要解决，我们不能光讲一面，它必须要协调要和。贫富的矛盾在企业内部，国外企业内部讲公平，企业要讲效率也要讲公平。富有规则，穷有底线，你守住了激励才能发挥作用。否认你的激励是脱离实际的，老百姓是不能接受的。
