例如，企业中各种榜样的作用就是以认同为基础的。如果不存在认同的话，则所谓“以身作则”、“身先士卒”、“吃苦在前，享受在后”等榜样作用就没有价值了。在企业中，认同问题的核心是，不但可以使管理层的正式职权得到加强，与认同有关的员工内在满足感也可以得到加强。员工对企业共同目标的承诺也是与认同的作用高度关联的。认同作用强度的高低，取决于所追求的目标对当事人的重要程度。一些企业之所以能够培养出员工对企业目标强烈的认同感，其原因便在于与员工的个人需要有关。在这些企业的有关制度中，外在报酬主要是满足员工的生理需要和安全需要，企业更为重视的是在制度中为员工提供内在报酬，包括员工社会需要的满足、员工作为企业成员的感受、员工被赞许的地位、员工广泛参与的机会、自主、自尊、自重，等等。
除非员工是愚人，否则他们决不会认同一个不属于自己的特殊主义的圈子。况且从整体上来看，企业中圈子文化的存在本身就是对员工利益的一种威胁。在企业中存在圈子文化的情况下，员工缺乏归属感，不可能将自己个人命运和企业的前途相联系。在实际中许多企业存在的，员工对企业前途的漠不关心，对企业经营状况缺乏了解，对领导层的种种非议，管理层单纯依赖工资奖金、晋升等外在报酬激励员工，领导层难以与员工建立互相信任的关系，员工中存在的“干活—报酬”的普遍心态，等等，都有可能来源于圈子文化的存在。
对“企业公正”的负面影响就企业公正的意义来讲，是指员工感觉企业在分配资源、决定各种奖惩措施时，是否符合公正的要求。
企业公正的含义大致包括分配公正：员工对于公正与否的认知，视其对于工作的投入与所得的报酬相对比较而定，当所得报酬低于工作投入量时，员工会产生不公平感;程序公正：指在决定奖惩时，企业所依据的标准或方法是否符合公正性原则，例如标准是否明确，过程是否公开等;互动公正：是指企业在决策前，是否与员工互相沟通，员工的意见是否为企业所考虑，主管是否体谅到员工的立场等。
企业的公正性会激发员工的信任感，在信任的前提下，员工较易从事对企业有益的行为—企业公民行为。企业公民行为是指不会得到企业立即奖励的行为，比如，员工主动干分外的活。因此，企业公民行为更需要员工对企业的信任。
显而易见，圈子文化的主要特点之一就是特殊主义，因此不可能具有大多数员工所认可的公正性，因而圈子文化可能会给企业公正带来负面影响，继而对信任、企业公民行为产生负面影响。
