三、人力资源控制：主要风险;引进与开发;使用与退出
毛泽东同志曾经说过：“政治路线确定以后，干部就是决定一切的因素。”古今中外，在影响一个国家、地区、行业或组织发展的因素当中，起决定性作用的是人力资源因素;国与国之间、企业与企业之间的竞争，归根到底是人力资源的竞争。
《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》把人才问题提到了前所未有的高度，明确指出“人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量”。所有这些都表明，人力资源已经成为促进经济社会发展的第一要素。企业作为创造社会财富的主体，其组织架构和战略目标确定之后，人力资源管理应当摆在“重中之重”的位置。
人力资源，是指企业组织生产经营活动而录(任)用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。
(一)人力资源管理中的主要风险
企业人力资源管理至少应当关注下列风险：
1.人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。在现代企业中，决策层和执行层对于实现企业发展战略具有十分重要的作用。
2.人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。
3.人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
(二)人力资源引进与开发环节的关键控制点及控制措施
企业招聘是保证员工素质的第一环节。企业人事部门应严格审查应聘人员的专业技术等因素，以便保证其能满足具体的工作要求。招聘人员可以通过资格审查、初选、面试、测试以及甄选等方式评估应聘人员的技术情况和掌握的技能，以及调查其过去有无不诚实行为和渎职情况的发生。面试和测试是招聘选拔中的主要手段。通过面试，可对应聘人员有深层次的了解;测试是在面试的基础上进一步了解应聘者的一种手段。
(三)人力资源使用与退出环节的关键控制点及控制措施
人力资源的使用与退出是人力资源管理的重要组成部分。良好的人力资源使用机制，可以促进企业员工队伍充满活力，保证员工连续的职业生涯，并有利于企业人力资源符合企业发展目标，实现企业和员工的双赢。同时，为了确保人力资源的有效利用，使员工队伍持续保持优化状态，企业应当建立和完善人力资源激励约束机制，从战略层面、管理层面，理性对待人力资源退出，致力促进企业人力资源系统良性循环。
1.人力资源的使用
企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据。为了充分发挥人才的作用，要创新激励保障机制，激发人才干事创业的积极性;要建立以绩效为核心的分配激励制度;要完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，多种生产要素按贡献参与分配。企业要注意发挥绩效考核对调动员工积极性和创造性的引导作用，注重对绩效考核结果的科学运用。
在人才发展最好时，要适时的调整岗位和职位，使之始终处于亢奋期和临战状态。因此，企业应该制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度，全面提高员工素质。
2.人力资源的退出
建立企业人力资源退出机制是实现企业发展战略的必然要求。人力资源只进不出，人力资源就会造成滞胀，严重影响企业有效运行。实施人力资源退出，可以保证企业人力资源团队的精干、高效和富有活力。通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休、离岗转岗等途径，可以实现不适合于企业战略或流程的员工直接或间接地退出，让更优秀的人员充实相应的岗位，真正做到“能上能下、能进能出”，实现人力资源的优化配置和战略目标。
