第十二章 人力资本的投资理论
1.人力资本投资理论的产生及其发展
(一)人力资本投资理论发展及其意义
过去的假设:所有的劳动者都是同质的。
人力资本投资理论意义:
①否定了所有劳动者都是同质的这一假设;
②挑战对资本只是物力储备这一传统观念;
③人力资本投资的重点在于它的未来导向性。
人力资本投资的概念及其含义
概念：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
人力资本：详细划分为六个方面：各级正规教育、在职培训活动、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动。
(二)人力资本投资的基本模型(也叫做人力资本投资决策模型)
(1).原理：企业投资于物质资本时，实际上意味着获得一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。对于人力资本投资来说，道理是相同的。
(2).贴现
将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。
(3).人力资本投资模型
当以下公式成立时，进行人力资本投资便有价值：
公式： B 1 /(1+r)1+B2 /(1+r)2+ B3 /(1+r)3+…+Bn /(1+r)n >C
其中r表示利息率或贴现率，公式左侧表示人力资本一生中历年收益贴现后的总和。
结论：
<1>只要r为正值，未来收入就会被进行累进贴现。
<2>r越大，则未来收入的现值就越低。
(4).衡量决策模型公式的方法
一是现值法、二是内部收益率法。
2.高等教育投资决策的基本模型
(一)高等教育投资的成本收益分析框架
一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行分析。
上大学成本：直接成本(学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本)
机会成本(上学四年而损失的工资、刚开始工作时报酬低于已有经验的中学生)
心理成本
上大学收益：经济收益和心理收益。
模型内容：教材160页图12-1
结论：如果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学是值得的;否则，从经济上说是不值得的。
(二)高等教育投资决策的几个重要推论
1.投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值可能为正，从而上大学的可能性就越大。一个人上大学越早，高等教育投资的收益时间越长。
2.上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。
3.大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差异越大，愿意投资于大学教育的人越多。
4.在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，愿意投资于大学教育的人相对来说就会越少，则上大学的可能性就越小。
(三)关于上大学的合理年限决策
假定：
1.一个人从大学教育中所能够获得的边际收益是递减的。
2.每追加一年的大学教育投资所需要付出的边际成本是不变的。
理论：最佳受教育年限就是MR(边际收益)和MC0(边际成本)相交的那一点决定的。
结论：
(1).学习能力强的人，上大学的边际成本显然要低一些。
(2).不同的人最好选择上不同年限的大学。
(3).在边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。
(4).在边际成本一定的情况下，那些能够从每多上一年大学中获得更高的边际收益的人，更有可能上更长年限的大学。
3.教育的社会收益以及高等教育的信号模型
(一)教育的社会收益
教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。
表现在五个方面。所以世界各国对教育特别是大学之前的义务教育，给予了大量投资，因为在上大学之前受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。
(二)教育投资的私人收益估计偏差：高估偏差、低估偏差、选择性偏差。
(三)高等教育的信号模型
高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，高等教育是一种高生产率的信号，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。
4.人力资本投资与在职培训
在职培训分为：一般在职培训和特殊在职培训。二者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。
一般培训：指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。成本由员工来承担。
特殊培训：指培训产生的技能只对提供培训的企业有用。成本由企业来承担。
在职培训成本包括三方面：直接成本、机会成本、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。
在实际管理中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上很难完全区分，因此通常用先分摊成本后分享收益这种双赢的方式。
在职培训对企业及员工行为的影响(5点)。
5.劳动力流动
企业间、职业间、产业间以及地区间的流动。
劳动力流动的意义。
劳动力流动对员工的影响、对企业的影响，各四点。
劳动力流动的因素：四类12个，详见表
影响劳动力流动的主要因素
主要因素分类因素影响情况
企业因素1.企业规模企业规模越大，员工流动率越低
2.企业所处地理位置 如果企业位于企业数量较多的大型都市地区，其他条件相同的情况下，员工流动率比较高
3.企业组织文化即领导者风格心理感受不佳是员工满意度下降最终离职的主要因素。心理成本过高或者心理收益过低，都会导致流失
劳动者因素1.劳动者年龄年轻时流动的频率会高于中年之后的流动频率
2.劳动者的任职年限其他条件相同的情况下，劳动者任职年限越长，离职可能性越低
3.劳动者性别女职工辞职率比男性员工高，在职年限短
市场周期因素1.市场处于宽松状态已经就业的劳动者的流动机会受到削弱
2.市场处于紧张状态劳动力流动率上升
3.失业率和临时解雇率这是衡量市场宽松程度的两个重要指标。已有的研究表明：离职率、临时解雇率都和失业率存在负相关关系
4.经济周期与劳动力市场周期同步。经济快速增长时期，劳动力流动率高;经济停滞期或衰退期，劳动力流动率低
社会因素1.社会流动态度和流动传统习惯影响流动频繁性即流动率
2.不同国家的社会制度影响劳动力流动的直接成本
跨地区流动的主要原因：经济原因，即存在地区间的经济发展的不平衡。
引起就业增长的因素有三个。
劳动力跨地区流动的主要考虑因素:5个
劳动力的跨职业流动：市场上最需要的职业，报酬水平会大大高于市场平均工资，从而吸引劳动力改换职业。职业流动的方向分为向上流动、向下流动和水平流动。两代人之间的职业转移是职业流动的特殊形式。
劳动力跨产业流动：农业劳动力向工业部门的流动、第二产业和第三产业内部的劳动力流动。
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