第七章 人员甄选
1.人员甄选的含义、作用、内涵、评价标准(1.标准化 2.有效排列 3.提供明确的决策点 4.提供应聘者是否胜任空缺岗位的信息 5.突出应聘者背景情况的重要方面)
2.人员甄选的预测因素
(一)胜任特征模型
概念：优异成绩者所具备的个人特质，可以将卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
胜任特征的基本内容 有六项(知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要)，分为三层：表层、中间层、底层，注意每一层的特点。
效标参照和因果关联
胜任特征的种类：斯彭斯的六大类型、麦克利兰的两大类型。
胜任特征模型的5个作用。
胜任特征模型的建立一般需要经过八大环节。着重关注：
① 第三步，“选取制作胜任模型的效标样本”。即从绩效优秀和普通的员工中随机抽取20名员工进行调查(12名绩优者，8名一般表现者)，这些被调查的员工称为效标。
② 第四步，“获取有关胜任特征的数据资料”可以采用访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法：列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事例和不成功事例或负面事例各三项，一般采用问卷和面谈相结合的方式。
(二)目前实践活动中经常使用的预测因素
1.知识：以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。
2.技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统。
3.智力因素：指一般能力，又可以分解为许多方面
(1)感知力。(2)注意力。(3)记忆力。(4)语言能力。(5)思维能力。
4.非智力的因素(掌握)
指智力因素之外的对个体的行为产生重要影响的个体特质因素。主要包括：情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质
3.筛选申请材料和笔试
筛选申请材料：个人简历、申请表，以及各自的优缺点。
笔试法：论文形式的笔试、测验形式的笔试，以及各自的优缺点。
4.面试：4个特点，流程(准备、初始阶段、深入阶段、结束)
种类(结构化、半结构化和非结构化面试)
结构性的面试优点、缺点、适用。
两种比较有效的结构化面试形式：行为事件面谈法、情景面试
非结构化的面试优点、缺点、适用(中高级管理人员)
半结构性面试优点、缺点
面试常见偏差及解决的办法
5.心理测验
心理测验的种类
心理测验能力测验智力测验、职业能力测验、特殊能力测验
人格测验自陈量表、投射法
自陈量表著名的大五人格测验、卡氏16种人格测试等。
投射法：投射测验主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。
实施心理测验需要注意的5个问题。
6.评价中心优缺点及形式
定义：评价中心指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列的活动，从而客观地评价个体能力的方法。借助多种筛选手段的组合;是目前测试准确率最高的一种方法。
评价中心的形式：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐、管理游戏。
7.测量的信度与效度
信度的概念及四种信度类型、效度的概念及四种效度类型。
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