第十章 培训与开发
1.培训与开发决策分析
(一)培训的成本-收益分析
投资费用支付三种形式：企业独立支付，员工独立支付，企业和员工共同支付。
投资方考虑三个因素：C：培训支出;B：培训收益;S：培训后组织支付给员工的加薪。
(1)B-S>C时，培训开发就会提高组织的收益。组织会愿意支付员工培训费。
(2)B>C时：
S=0，则B-S>C组织得到培训收益且不需要增加员工薪酬。这时组织愿意投资。
S=B，则B-S=0组织没从培训中得到收益。这时组织不愿意为培训投资，而员工得到了加薪收益，便会愿意自己支付培训费用。
(3S>0，但S
(二)培训与开发决策的误区(三个方面)
2.培训与开发的组织管理
(一)培训与开发的组织体系
1.设立培训与开发机构需考虑的两个因素(组织的规模、人力资源管理在组织中的地位和作用)
2.设置专门培训与开发机构的两种模式(隶属于人力资源部的一个部门、与人力资源部并列的独立部门，各有什么优缺点)
3.企业大学
(二)管理层的培训与开发责任(直线经理承担主要责任)
3.培训与开发效果的评估
培训效果的评估五层次(反应、学习、行为、结果、投资收益。每个层次的含义)
评估的方法(控制实验法及其优缺点、问卷调查法)
4.职业生涯管理
(一)职业生涯管理的方法(组织层次、个人层次)
组织层次:
(1)提供内部劳动力市场信息(三种具体方法、三种职业通道：横向通道、纵向通道、双通道[同时承担管理工作和技术工作])
(2)成立潜能评价中心(用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。常用方法：①评价中心;②心理测验;③替换或继任规划。)
(3)实施培训与发展项目
个人层次:
(1)给个人提供自我评估工具和机会
[具体方法：职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会。]
(2)职业生涯指导与咨询
[三方面人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管、组织外的专业指导师或咨询师。]
(二)职业生涯管理效果的评估
1.是否达到个人或组织目标及其程度
2.具体活动的完成情况
3.绩效指数变化
4.态度或知觉到的心理变化
5.职业生涯理论
(一)职业兴趣理论 (分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6种。)
现实型研究型艺术型社会型企业型常规型
有运动或者机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏爱户外活动喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人喜欢和人互动，自信、有支配能力，追求权力和地位喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐碎的工作
(二)职业生涯发展阶段及主要任务
四阶段论是多数人喜欢接受的理论。分为探索期、建立期、维持期、衰退期。
探索期 建立期 维持期 衰退期
发展任务确定兴趣、能力，让自我与工作匹配 晋升、成长、安全感;生涯类型的发展 维持成就感;更新技能 退休计划;改变工作与非工作之间的平衡
活动 协助、学习、遵循方向 独自作出贡献 训练、帮助、政策制定 退出工作
身份 学徒 同事 导师 顾问
年龄 30岁以下 30～45岁 45～60岁 60岁以上
专业资历 2年以下 2～10年 多于10年 多于10年
(三)职业生涯锚
一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃。
1.内容：职业生涯锚是个体与工作情景之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验后才能发现。主要内容包括：三个自省。
2.特点:
(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础。
(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
(3)不可能根据各种测试提前进行预测。
(4)并不是完全固定不变的。
3.类型: 5种基本类型：技术/职能能力型;管理能力型;安全稳定型;自主独立型;创造型。
职业生涯锚特点
技术/职能能力型● 强调技术/职能等业务工作;拒绝一般管理工作，但可以在技术/领域里管理他人;追求在技术区域的成长和不断提高。
● 适合职业：工程技术、营销、财务分析、系统分析等
管理能力型● 追求一般性管理工作，且责任越大越好;有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准;具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合。
● 适合职业：各类组织管理者
● 局限：对组织有极大的依赖性
安全稳定型追求安全稳定的职业前途是员工的驱动力和价值观。两类安全取向：
1.职业安全
2.情感安全
自主独立型● 选择职业时不放弃自由为第一需要;追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束。
● 有很强的职业承诺。
创造型■ 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的最大动力;
■ 冒险精神是另一个非常明显的特征;
● 创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险准备。
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