职位：生产部门主管及经理
此公司的核心产品是一个具有60多道工序的高科技硅片的集成电路板，由于科技含量高、工序复杂。质量控制和分工细作成为车间领班及部门主管最重要的工作责任之一。任何一个生产环节出了问题将导致整体工期延误、生产成本损失。现有领班和主管都是具有高学历、高素质、同时有一定的行业经验的人员。他们除了具备充分的个人资力之外，还要带领自己的小团队即生产小组或部门，各小组和部门的分工协作是保证企业生产链运行的关键。目前有不少生产组或部门的工作绩效欠佳，高级管理层要改善现有局面。
人力资源经理谈到企业现在所面临的挑战：“我们紧密的工作如同团队，大家需要相互支持。每个人在工作中都有必要信赖于他人，我们的车间组别与部门纷繁复杂，小组干部不仅需要有所专长，还需要带动一个团队，使他所领导的小组工作得象一个整体一样。为了提供一个和谐的工作氛围，我们急需建立一种卓有成效的理解，了解每个人的优势和局限性，从而优化我们的主管人员架构，改善经营，提高绩效。
为了了解每个人的工作特点，发掘优势与局限性。行为特征测试分析了大家之间的工作风格、内外部激励因素、压力存在领域和原因，并在此基础上建议在何种管理方式下会产生最佳的工作效果。单纯的测试对于企业来讲没有意义，行为特征分析需要结合职务要求分析使用，职务要求分析的作用是摄取必要的职位特点，高度强调工作职务的胜任要求，因为企业需要了解这些干部的任职差距。为了发现任职者与他们具体工作职位之间的差距，我们把每个生产组主管的具体职位进行了职位要求分析，这是一个容易产生分歧的过程，我们用小组讨论的方式进行职位定义和分析，小组成员是来自职位的360度人员，包括职位的上级、同事、担当者和下属。在达成一致意见之后，我们最终总结了职位的行为要素，并确定了每一个职位的行为胜任力模型。这是一个可见的图形，如同行为特征分析结果一样，我们将被测者的行为特征分析结果与他所在职位的行为胜任力模型比较，得出详细而可靠的人职对比报告。这个过程充满乐趣，企业管理层产生了这样的感慨: “哦，现在我明白他为什么那样了，以前就不知道原因何在…!” 行为特征分析最优秀的地方是描述了现象背后的原因和动机，反映了被试者的深层信息，并提供了假设情况发生后的实践性推介，它帮助人们认清相关差距，以至于明确努力的方向。
该企业根据测试和比对结果对人员结构进行了调整，同时在现有人员的基础上进行了定向培训。目前的生产小组绩效得到明显改善，成员之间的交流也更融洽了，与此同时为企业节省了在盲目培训上的支出。这个项目对于企业和个人是双赢的，大家都受益非浅。人力资源的负责人感言到：“行为特征分析赋予所有人一个共同的语言，使大家都能够理解，同时增强了选拔的目标性，它验证并效度化了面试考核的直觉反应。
企业的每一次招聘都要花费相当的资金和时间成本，其中包括调研、广告、人员劳动、培训等等，一次招聘失误会造成至少大于职位薪资2.5倍的资本浪费。简历筛选、学历及能力考察、结构面试法还不能确保企业雇佣到合适的人员，就算这些都通过，最初非常胜任的员工在短暂的时间内跳槽到其他公司的事屡见不鲜，这使企业的人才培养计划受挫，给管理层带来时间上的损失。事实上，这种情况是可以预见的，尽管企业不能够完全避免这种事情发生，但是可以从考察跳槽人员的行为风格入手，从中发现一些重要的线索和信息，这些线索帮助解释和预测任职者的工作表现和情绪动力，使企业有所准备，因此当情况发生时会尽量缩小的损失。
因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。企业掌握行为测评并用于招聘中，可以深入了解求职者的素质，如工作风格以及其内在的矛盾;能够发现许多其他方法难以考察的信息;企业还可以为未来的管理人才和开发人才提供依据。
