31、一般企业用人：靠经验、凭感觉!二班企业用人：靠工具、做测评!所谓的测评，对基层，中层，高层，分层次，分岗位进行?
支招：测评的信效度取决于常模，就是和谁比较的问题。大部分企业的测评比较难做到基于岗位的，除非是定制化的测评系统或者测评服务。一般可以考虑不同层级和不同的职能，使用不同的测评产品。比如高层，中层和基层，销售人员，客服人员，财务人员等。
32、我们单位是一民营企业，好多制度不完善!人员稳定性很差!各部门要人也是很随意!我这边招聘感觉还可以的吧，领导要不以人家不漂亮啊，要么不够完美等为理由不要!招不来人吧就老崔，现在招人我都觉很痛苦!这种现象怎么解决比较好啊?
支招：明确各岗位的素质要求，形成正式文档，再以这种标准招人，采用科学的测评，结果以数据呈现，摆脱人过于主观的决策。
33、新时代测评变的很重要，不过测评最终还是需要人去评定。测评只能是帮助人进行分析。
支招：测评结果是个重要的参考，可以提高筛选的效率，但不能完全代替决策。
34、在大学校园招聘时，是在进校园前用测评软件还是入校园后用，效果好呢?智尊有否专门针对大学生的测软件呢?
支招：我们的建议是进校园后用，最好是宣讲完了用，这样的效率会高一些。我们的经验表面，听过宣讲的同学走完所以流程的拒签率比没有听宣讲的拒签率低50%，没有听宣讲的同学的拒签率高一倍。我们有针对大学应届生的招聘测评，300道题，大约75分钟。
35、怎样实施人才测评才能达到预期的效果?
支招：这要看你实施人才测评是要达到什么目的，解决什么业务问题。只有科学看待人才测评能够在企业内部所发挥的作用，才能正确衡量效果。
36、如何提高招聘效率?有没人才测评的工具介绍啊?
支招：提高招聘效率的前提是应聘者的来源没有问题，就是有足够的应聘者，这个时候在线测评的作用就比较明显。我们有一个针对招聘的测评系统，浪淘沙系列，是一个标准产品，性价比比较高。
37、我在校园招聘时，听学生说，有些人都是乱填的，一个学生填两次有两个结果，这是不是也反映学生对测评软件的抵触呢?
支招：如果一个学生在校园招聘时的测评是乱填的，那也表示他对他所应聘的岗位并没有那么在意。
38、有时候，做HR很难为情的，你认为可用之人而用人部门却认为不行?如何解决?
支招：前期的沟通和梳理很重要，就象医生给病人看病，没有沟通就开方子，病人肯定不放心的啊。
39、关于小组面试，如何组织?
支招：您所指的是无领导小组面试吧?
首先是人数，一般不能太少人，例如4个人，这样就很容易达成一致，讨论不起来，也不能太多人，例如10个人，这样也很难达成一致。一般操作来说，我们建议是6-8人。
其次是题目，题目的设计很关键，要具有可争议性。
再者是测评师，每个人都需要依据科学的行为量表，通过他们在小组讨论中展现的行为进行评分。
40、评软件用时需要注意什么?即在公司推时，如何说服相关人士，有否培训?
支招：测评软件的使用的关键是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配点，找到企业和人才的匹配点。
对于高管的说服，可以从中高管的能力盘点和中高管的能力发展入手引入测评。或者从岗位竞聘开始引入测评，让他人可以在实战中感受测评的作用。
41、我现在遇到一个很头疼的问题，招不到业务员?有什么好的方法呢?
支招：你们给多少钱，薪酬水平是市场水平吗?另外，你们的产品或服务在市场上常见吗?两个思路：长期：自己培养，从校园招聘开始;中短期：使用批量招聘服务，成本大约是业务员年薪的10%左右。
42、最近经常见到人才测评的新闻，不知道人才测评到底有哪些作用?
支招：人才测评在商业领域的应用，主要是对人的职业能力评估，它可以高度链接招聘，预测应聘者的未来绩效，也可以高度链接培养，发现团队的优劣势以做出改进行动。
43、听说现在的职业测评师前景很好，而且人才很缺，如果想要从事专业的测评工作，要具备哪些能力呢?
44、怎样设计好人才测评管理信息系统?
支招：测评不是一个独立的模块，他要能与企业的招聘环节和培养环节高度链接，因此测评系统应该是高度整合在招聘系统和发展系统中的。
45、如何对人才测评师做人才测评?我们单位想招募一位专业的人才测评师，我们如何去测评他?
支招：主要考核其专业技能扎不扎实，比如心理学基础、统计学基础等等。
