16、同一个部门应聘，有本科生，有研究生，该怎么选择才能选到合适的人呢?
支招：学历不是主要的，能力模型及匹配度更重要。
17、餐饮业基本上都是低门槛的员工，如何在招聘的时候运用人才测评?
支招：情景模拟测评。
18、人才评估要如何做才有效?
支招：人才评估要解决企业内部具体的业务问题，只有这样才能带来高的投入产出比。
19、对于中基层员工来说，人才测评的报告结果在整个是否录用的决策中所占权重应该是多少?
支招：我们任务测评是招聘过程中的一个环节，有汰劣和择优两个作用。对于汰劣来讲，参考就是100%，对于择优来讲，需要基于企业现有人员的平均能力水平确定标准。总体的参考性在6～7成。
20、请问怎样才能很快锁定你所需要的人才的简历呢?
支招：使用汰劣测评技术，可以进行简历排序 .
21、对于校园的宣讲招聘，怎么让学生提起兴趣以及有什么诀窍?
支招：这个和雇主品牌建设有关系。但其实核心还是花了多少时间和精力在上面。校园宣讲前的准备工作，学生的邀约，同就业指导中心的沟通，校园网站的发布，以及谁来宣讲，宣讲的主题是什么，宣讲材料的准备等。这个和推出一个新产品搞市场活动是相通的。没有捷径可以走。
22、对人才测评其实挺茫然的。很少接触到这个。可能和我日常的工作有关吧。是不是高新技术的人才招聘才会更多用到人才测评呢?
支招：不是，原则上所有企业都可以用。
23、我们在人才测评的时候遇到这样一个问题，团队的领导人喜欢用和自己性格比较一致的类型(比如九型人格中的某一类)。我们现在HR很难去引导。有没有好的办法去解决?
支招：团队组合，未来的人才结构考虑的是团队组合和能力组合。团队的能力组合需要考虑的是：性格组合，风格组合，能力组合等，性格只是一方面。
24、有一种说法，同一种测评工具不能在同一个人身上用两次，想问一下老师，如何在测评的时候最大可能的保证结果的客观和公正?
支招：这个说法是误区。测评产品有一个数据，叫做重测信度，我们一般会根据这个数据来看看测评产品的稳定性。当然也有些测评工具是具有学习效应的，也就是一个测评者如果做过一次后，第二次做就会有倾向。测评保证结果的客观和公正，都是通过数据来说话，也就是测评产品本身的信效度。
25、使用测评方式效果比较好的是哪一类的职务?采用什么测评工具效果比较好。
支招：测评工具的选择对于不同的人群、层级是有差异的。在线测评对于基层岗位和一线管理人员比较有用。360度测评对于反馈和发展比较有用，中高管使用测评中小技术。
26、提升招聘效率的方法，除了人才测评还有哪些?
支招：1：标准的设定并达成共识 2：面试官的能力一致性 3：招聘流程的优化 4：招聘渠道的思考和优化 5：招聘外包供应商的选择 总之就是用最少的人和资源最快的找到合适的人。
27、招聘测评，现在有什么新的测评方法吗?哪个更全面一些，或者面对某些岗位更准确一点!
支招：招聘测评，具体还是要根据岗位的能力素质要求来匹配相应的测评产品。传统的测评产品只采用单一的心理测验技术，这种测评技术容易伪装，因此在这个基础之上，我们将测评产品整合了部分的情境模拟技术，大大降低了测评的可伪装性。
28、金钱留人，事业留心，文化留魂。魂飞魄散，重新招人“，如何甄别应聘人的品德，短短的面试时间里，如何甄别应聘人的契合度?人才测评如何才能简单有效?
支招：这个问题比较大，我简单回答一下：
1：首先要考虑招聘流程的优化问题
2：招聘的有效性不是靠一个技术手段就完全实现的。确实我要说的是，企业花在招聘上的投入比培训低很多，这个有点本末倒置
3：在招聘过程中，基于企业过去的经验教训，重点考察一下Critical 和Criminal point
4：关于品德的问题：考虑职业价值观测评和情景模拟测评。
29、汰劣测评技术?能解释下吗
支招：劣汰测评，是通过一些基础的心理底层素质和认知能力测量，来快速的筛选大批量候选人的有效工具。
30、招聘过程当中，无领导小组面试法的结果表现好的人员，测评结果反而并不是最优秀的该如何选择?
支招：不是所有岗位都适合做无领导小组讨论。无领导小组讨论适合于招聘管理人选，销售人员等非常注重同外部沟通和团队沟通的岗位。
