一、招聘计划
广义的招聘计划实际上包含了人力资源的长远规划，这个问题同样涉及到企业战略，在此暂不详述。狭义的招聘计划就是人们常说的，又分为年度计划、季度计划、月度计划。年度计划源于一年的业务发展计划，季度计划和月度计划是在年度计划的基础上细化并滚动调整。
招聘计划需要明确招聘哪些岗位、招聘数量、到岗时间，同时还必须明确招聘招聘预算。现实中多数企业在计划这个环节其它方面可能做得都不错，唯独缺少预算计划，结果往往导致申请费用时得不到高层的支持。
二、选拔标准
确定选拔标准，离不开岗位分析，但仅仅依靠常规的岗位说明书难以解决这个问题。一般的岗位说明书虽也包含了任职要求，但大多比较笼统，更多地是对知识、技能、经验、学历、专业等的要求，缺乏对深层次素质要求的说明，系统性和针对性不足，难以对招聘选拔标准的确定提供有效的支撑。
解决的根本办法是建立岗位的胜任素质模型，不仅明确胜任素质类型，同时也明确了不同岗位对同一素质类型的不同程度要求。
三、渠道选择
选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。招聘的首要目的当然是满足企业的用人需求，除此之外还有宣传企业形象的功能，有些企业即使招聘一个人，也可能选择某些影响力极大、费用不菲的招聘渠道，宣传企业形象很可能就是其主要目的。宝洁公司每年举办的大规模校园招聘，既有储备后备人才的目的，也有宣传企业品牌的目的，因为为数众多的大学生是宝洁产品的巨大客户群。
招聘网站和现场招聘是多数企业选择的招聘渠道，效果在一般情况下都不错，但不同的招聘网站各有特点，在决定选择哪家网站时，需要事先了解各个网站上的求职者分布特点，多数网站都可以提供此类服务，要选择那些目标求职者多的网站，否则很难保证收到足够多的符合要求的简历数量。
除了专门的招聘网站外，某些专业性要求很高的岗位，还需要考虑在一些专业网站、专业杂志上发布招聘广告。
总之，选择招聘渠道就如同宣传企业的产品，一定要使目标求职者迅速获知企业的招聘需求。
四、素质测评
这个环节是多数企业在招聘选拔管理上最薄弱的环节之一。不同类型的岗位应有不同的测评手段，非关键性的、专业性不强的岗位一般通过面试即可，专业性岗位、关键性岗位需要综合采取多种手段。
近年来，心里测评的使用日益广泛，这种手段的关键是测评工具的选择，它直接影响到测评的有效性。有些企业从网上下载了工具直接就用，根本没有探究它们的来源及科学性。实际上，开发一个有效的测评工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由国内的研究机构在国外成熟的测评工具基础上开发的，都是要收费的。网上随便下载的免费工具的有效性很难保证。
五、效果评估
现行的招聘选拔是否有效，需要经过实践的检验，一个完善的招聘管理体系也是需要不断修正的。
效果评估环节也是多数企业在招聘选拔管理上有一个最薄弱的环节。
六、制度与流程
为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为和行为标准。离开制度与流程的规范，最终极易导致随意和人为。
总之，招聘管理体系的建立与不断完善是确保招聘选拔有效性的基本保障。
