三、案例题(41一50题，单项选择题，每小题2分;51题20分，共40分)
【案例一】
一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，按同行业平均水平来说，这两位年轻财务管理人员的薪资水平已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。
对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难人满意的。也有的人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项提薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权?公司制定了明确的薪资制度但是否与公司雇用和保留优秀人才的需要相适应呢?公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了……这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。
根据案例所提供的情况，请回答下列问题：
41.人事部门认为，公司按职位、年龄和资历计付薪资的制度既已明确颁布，就应严格遵照执行，哪怕因此而流失优秀人才。对这种行为可作何种评判?( )
A.该行为出现了目标与手段的置换和扭曲
B.人事部门遵循了“有法必依，执法必严”的原则
C.制度面前人人平等，优秀人才也不应该例外
D.执法者不能执法犯法
42.该公司所奉行的市场竞争策略最可能是( )。
A.低成本策略 B.差别化策略
C.集中化策略 D.无策略
43.公司总经理准备考虑薪资制度的改革问题，这是一种( )。
A.程序性决策 B.非程序性决策
C.战略决策 D.业务决策
44.就薪资制度是否要改革及如何改革问题成立专案小组，它所起的作用将主要是( )。
A.参谋作用 B.协调作用
C.收集信息作用 D.方案选定作用
45.根据案例材料，该公司薪资酬劳方案决策是一种( )。
A.全员集体作出的决策 B.专案小组作出的团队决策
C.董事会决策 D.经理层群体决策
【案例二】
B公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，公司有关部门对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。
(1)李建平
李建平对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。李建平遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的任务及完成期限。李建平认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。
李建平认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。据李建平说，在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处。他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。
(2)严日旺
严日旺认为每个员工都有各自的权利，他倾向于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说。他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在九洲城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。他通过这种方式，对员工过去几个月的工作表示肯定。
严日旺说，他每天都要到工厂去一趟，与至少25%的员工交谈。严日旺不愿意为难别人，他认为李建平的管理方式过于死板，李建平的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。
严日旺说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。
(3)杨载胜
杨载胜说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为，不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该由谁做。但杨载胜承认他没有提出异议。他说，这样做会使其他部门经理产生反感。他们把杨载胜看成是朋友，而杨载胜却不这样认为。杨载胜说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。
杨载胜认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像严日旺那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。杨载胜的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。
46.按李建平所说，在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任，他的这一观点是基于( )。
A.X理论 B.Y理论
C.Z理论 D.超Y理论
47.严日旺给员工艺术展览的入场券是属于( )。
A.保健因素 B.激励因素
C.评价因素 D.分平因素
48.杨载胜的领导类型是( )。
A.专制型领导 B.民主式领导
C.自由放任式领导 D.协调型领导
49.你认为在李建平领导之下的员工是( )。
A.高效率，高满意度 B.低效率，低满意度
C.低效率，高满意度 D.高效率，低满意度
50.对杨载胜面临的与其他部门的职责分工不清的问题，你认为他最好的解决办法是( )。
A.顺其自然，待到因此产生明显的不利后果后，领导自然会作出调整
B.及时找机会向领导说明，并提出科学分工的建议
C.找到各相关部门的经理进行说明，让他们把属于自己的工作接回去
D.自己把全部工作接下来，并让这些工作固定在本部门
【案例三】
联合汽车公司上层管理人员长期以来关心的很多问题中的一个问题是，无论是在制造零部件或是在最后整车总装配线上的工人们，对他们的工作都缺乏兴趣;其后果是产品质量不得不只靠检验部门来保证。分析那些不符合最终检验标准的汽车，公司发现问题就在于：一组技术难度大的机器均在一个特别的车间里制造，而其所有的质量问题都放在生产线的终端来检验。这样不仅费用消耗大，还引起了许多麻烦，因为大多数质量问题是由于对零部件和整车的装配不认真造成的。
在公司总裁的督促下，分公司总经理召集他下属各主要部门的负责人开会，研究对质量问题的解决方法。
负责生产的经理声称，有些质量问题要归咎于工程设计。他认为只要零部件和汽车都经过细心的设计，很多质量问题就会消失。他还责怪人事部门，没有认真对工人进行更细致的挑选，而且没有让工会参与处理这个问题。他还特别指出。装配工每月的流动率高达5%，在星期一，缺勤率经常达到20%。他的看法是，任何生产部门都不能靠这样的工人队伍来有效地运转。
总工程师坚持认为，零部件和整车的设计都是相当完美的，如果设计工作再严格一点，零部件的装配就会变得十分困难和费时，从而公司的汽车会因成本过高而不能生产。
人事部经理从几个方面为人事问题进行辩解。首先他指出，由于公司工会的实力已经很强，他的部门已差不多完全不能决定应当雇用或可留用哪些人;其次他看到，装配工作是枯燥、单调而又辛苦的工作，因而公司不可能指望工人除了挣钱外，还会对工作有更多的兴趣。
但他又说，他相信，如果把装配工作范围扩大，公司是能够使工人增加工作兴趣的，从而提高质量，降低缺勤率和流动率。当人们问他有何建议时，他建议公司做两件事：一是让工人们在装配线上轮换做几个工位的工作，并将工人编成组，以改变从前工人只会做一种简单工作的情况;二是每周轮换工人工作地点，由某一生产线上的一个工作地点轮换到另一个完全不同的工作地点，以使他们对工作保持新鲜感和更有干劲。
这些建议被采纳被付诸实施了。使每个人都吃惊的是，工人们对新方案表示极大不满。一周后，装配线由于罢工而被迫关闭。工人们声称，新方案不过是一个管理花招，要使他们比以前干更多的活，并训练他们替代其他工人又不增加工资。
分公司总结理和人事部经理深感惊讶。当分公司总经理问这该如何解释时，人事部经理只能说：“真是莫名其妙，我们要使他们的工作更有兴趣，他们却罢工!
请回答：(20分)
51.请根据案例所提供的情况，分析该公司所存在的问题。
四、简答题(52一56题，每小题6分，共30分)
52.简述计划职能的特点。
53.简述行政领导的特点。
54.如何完善沟通的刚性机制?
55.简述工商管理技术。
56.简述组织发展的步骤。
五、论述题(20分)
57.论述行政沟通中信息失真与信息失真的消除。
