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高绩效工作系统外部契合和内部契合[1]
20世纪80年代，不少学者就提出了将一系列“最佳”人力资源管理实践整合成高绩效工作系统(Delaney、Lewin和Ichniowski，1989)的设想。他们认为，在高绩效工作系统中，不同要素相互匹配，比单一的要素更能促进组织绩效的提升;单一的实践必须在其他支持性实践活动的配合下才能发挥作用。这种系统观强调人力资源管理实践活动之间的相互作用和协同效果，其假设前提是：构成高绩效工作系统的工作组织与人力资源管理实践活动之间可能存在协同作用，而且不同的人力资源管理活动之间存在互补性(Appelbaum，2000)。
许多学者认为，高绩效工作系统的最重要特征，是组织通过对人力资源管理实践进行匹配，促成人力资源管理实践与公司目标的契合，从而获得高附加值、稀缺性，以及难以模仿和不可替代的竞争优势。因此，西方学者往往从人力资源管理实践活动的外部契合(external alignment)与内部契合(in-ternal alignment)两个角度来研究高绩效工作系统的互补性和协同性特点(Schuler和Jackson，1987;Baird和Meshoulam，1988)。
(1)外部契合
外部契合是指人力资源管理实践活动和其他活动及战略目标之间的契合或纵向匹配。外部契合与以战略适应论为基础的SHRM所讲的人力资源管理与企业战略的类型匹配不同，高绩效工作系统中的人力资源管理实践活动与企业战略的外部契合，意味着人力资源管理系统牢牢扎根于企业运营系统，并在配合产品开发速度、顾客服务质量和产品质量提升等企业目标方面发挥着重要作用，是企业个性化的、竞争企业难以模仿的因素。
高绩效工作系统的外部契合，不是关注实践之间，而是关注人力资源管理实践与其所追求的组织目标的一致性。Wright(1998)认为，当组织的人力资源管理实践活动能共同促进组织目标的实现时，这种契合才是最佳契合。例如，如果一家公司想通过提高服务质量来取得竞争胜利，那么人力资源管理实践活动的最佳契合便是，选拔系统能够吸引和招聘到服务态度好和技能高的员工，报酬系统能回报那些有效服务顾客的员工，培训系统能使员工获得高水平的服务技能。
(2)内部契合
内部契合是指各项人力资源管理实践活动之间的契合或横向匹配。Wright和McMahan(1992)认为，策略性人力资源管理应该创造一种横向匹配(horizontal fit)，促进不同的人力资源管理实践活动进行互补，而不是相互竞争。后来，Becker和Gerhart(1996)及Huslied(1995)称之为内部契合。MacDuffie(1995)和Ichniowski(1997)等认为，除非相互适应的人力资源管理实践被整合在一起，否则不能充分实现它们的效能。因此，有必要将不同的人力资源管理实践活动有机地捆绑在一起，通过发挥相互契合的人力资源管理实践之间的相互作用，来发挥人力资源管理系统的协同效果。Delery(1998)进一步将人力资源管理实践活动之间的关系区分为：附加关系(additive relationship)和互动关系(interactive relationship)。附加关系是指所有实践对组织产出的影响是独立的，没有重叠;互动关系是指各项实践的影响是相互依赖的。互动关系又分为替代关系和协同关系。替代关系指两种实践的影响是彼此替代的。协同关系又分为正协同关系与负协同关系，正协同是指多种实践一起运作时彼此协同增效;负协同则正好相反，多种实践共同运作时彼此减效。
