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高绩效工作系统组成[1]
根据Bailey和Merritt(1992)的观点，高绩效工作系统结构由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成。MacDuffie(1995)也提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素:(1)员工必须具备相当的知识和技能;(2)人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能;(3)必须能让员工自主地帮助组织实现目标。
Appelbaum(2000)在此基础上提出了著名的高绩效工作系统“AOM”模型，把组织绩效看作是组织核心要素结构的派生功能，而该组织结构则是由员工能力(employee ability)、动机(motivation)和参与机会(opportunity to participate)三要素构成，高绩效工作系统中的人力资源实践应该能够改善员工能力、员工动机和员工的参与机会这三个要素。
Becker和Gerhart(1996)通过对20世纪90年代中期美国高绩效工作系统的研究回顾发现，在高绩效工作系统应该由哪些人力资源实践组成的问题上，不同的研究得出了明显不同的结论。学者们对于应选择哪些具体的人力资源实践来构成企业的高绩效工作系统还没有达成共识(Dekok&DenHartog，2006;Kintana，Alonso&olaverri，2006)。
一些学者研究了代表东方文化的中国背景下，高绩效工作系统中的人力资源管理实践组成。
刘善仕、周巧笑(2004)概括地指出能为组织带来高绩效的人力资源管理实践系统，往往有如下典型特征：为了提高员工的能力，组织严格招聘新员工，注重对员工技能的培训和开发;为了激励员工，组织采取基于贡献的分配方式，关注员工在组织内的职业发展，关注员工的职业稳定和安全;为了给员工创造更多的参与机会，组织致力于组织结构、业务流程和工作设计方面的改善，通过包括工作团队、顾客导向和注重品质、弹性制造系统、确保持续改进的团队流程、沟通和信息共享机制等的安排，来吸引员工积极自主地参与旨在实现组织目标的各种活动。
张一驰，黄涛和李琦(2004)以中国企业为研究对象，对可能构成高绩效工作系统的30项人力资源实践措施进行了探索性因素分析。他们发现高绩效工作系统的有效性相对集中体现在人力资源的基础、员工参与、程序公平和人力资源的管理重点这四个因素上。这一研究验证了国外同类研究得到的高绩效人力资源管理系统的措施在本质上属于员工参与这一结果。
另外，Zheng，Morrison和O’Neill(2006)通过对中国74家中小企业的研究发现，中国中小企业的高绩效人力资源管理实践可以包括基于绩效的薪资、参与决策、自由市场甄选以及绩效评估。这四项人力资源实践通过产生更好的人力资源管理结果，进而对企业绩效有积极影响。同时他们也发现，在所研究的这些中国中小企业中，高程度的员工承诺是提升企业绩效的关键人力资源管理结果变量。
尽管国内外学者对高绩效工作系统中的人力资源实践构成还没有形成一个统一的认识，但是大部分学者都认为，严格的招聘和甄选程序、广泛的开发及培训活动、员工参与和授权、基于绩效的奖酬体系是高绩效人力资源管理系统的重要组成部分(Becker&Huselid，1998;Bjorkman&Fan，2002;Kintana，Alonso&Olaverri，2006)。
