公务员激励机制的思考心得(2)

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四、绩效考核措施不当

绩效考核是激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。

五、晋升渠道单一

近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。晋升不断能提高公务员工作积极性的动力，而且也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公务员职绩晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力，晋升依据不合理。地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许多有真才实学、有能力、有本事的人来说是不公平的，严重影响了他们的工作积极性，破坏我国公务员队伍的政风建设。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何能调动广大公务员特别是县级以下的低层公务员的积极性。

六、负激励机制不规范

监督和惩罚是负激励的主要形式。长期以来，由于法制观念淡薄，人治问题存在，使监管机制受到忽略。监管机关缺乏足够的权利，监督工作显得软弱无力。主要表现在：任免考核制度不完善，在实际的操作中忽略负激励的作用，出现正激励平均主义和宽大化的问题；惩戒的条件和形式在宽严和层次上存在标准不统一。目前在许多单位，公务员违法违纪行为暴露后，由于其所在的行政机关领导要承担连带责任，因而，应受处罚的公务员常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩罚和威慑的作用，还挫伤了广大公务员的工作积极性。

七、缺乏风险性的激励机制

当前，我国公务员制度的一个显著的特点就是公务员职业保障太强，即公务员的职业风险性相对缺乏。很多人认为，一旦进了公务员队伍，就一辈子是国家干部，一生吃“皇粮”，又有地位又有保障，还有人说“金饭碗、银饭碗不如公务员的铁饭碗”，因此很多公务员平时习惯安逸，养尊处优，不思进取，工作没有激情；为什么会出现这些情况？首先是在公务员的管理上，虽然我国对公务员已普遍实施“凡进必考”，严格控制“进口”，但对于公务员的“出口”的管理除非重大的犯罪情节和自动辞职，否则执行力度不大或根本没有执行。让公务员工作、生活各方面“安逸”有余，没有危机感。其次我国对公务员物质激励主要通过工资、福利和保险等机智实现，实行全国统一的职级工资制度，虽然不同的地区有差别，但同一地区不同部门、不同级别、不同职务的公务员收入差距没有合理拉开，差别不大，收入稳定、有保障。所以没有风险性的激励挫伤了本来努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工。从一定程度上说，正是由于公务员职业的低风险性，才使部分公务员没有工作压力、没有进取精神，以致缺乏职业危机意识。

有效的激励机制所涵盖的内容很广，概括起来主要包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面。根据社会主义市场经济和现代人力资源与开发的要求，应该坚持“以人为本”的思想，将公务员组为政府的战略性人力资源，充分认识完善公务员激励机制的重要性和紧迫性。针对我国公务员激励机制建设存在的问题极其原因，结合我国公务员的实际情况，完善公务员激励机制必须遵循正负激励相结合、精神与物质相结合、内外激励相结合以及公平、民主的原则，坚持做好以下几个方面的工作：

一、牢固树立“以人为本”的管理思想

从上世纪90年代到今天，西方国家人力资源管理发展速度惊人，各类机构将人力资源开发与利用作为头等重要的事情，并给予一定比例的培训经费，来保障人力资源开发与利用工作的正常开展。相反我国许多地区和部门缺乏这种充分开发培训人才、合理使用人才、有效激励管理人才的观念。从企业的角度讲，人是管理工作的核心和动力，是企业在市场竞争中立于不败的重要保证，大量的事实证明同样的设备、同样的原材料，我们生产出来的产品质量就是不如人家，没有市场，就没有效益。因此企业要发展、要搞活必须树立“以人为本”的思想。同样的道理，我们国家要适应社会主义市场经济的客观要求，提高行政效率，降低行政成本，就必须尽快转变观念，树立“以人为本”的思想，重视公务员人力资源的质量及管理研究。

首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理观念引入公务员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将公务员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的思想，针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善。加强政府部门横向和纵向的沟通，鼓励发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，调动积极性。

现代人力资源管理的最终目标是通过各种管理手段达到人与人之间、人与事之间的最佳状态，摸索建立一套适合我国公务员队伍的行政文化，提高他们工作的积极性和主动性，增强主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力，在极强的创新精神的鼓舞下创造性的开展工作，使人的潜能得到最大的发挥，从而产生最大化效益。

二、完善公务员的考核制度

由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是强调依法考核，提高考核的质量。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核首先要强调依法考核，《公务员法》规定，不按规定程序进行公务员考核的，相应的领导机关或公务员主管部门，特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核的标准要有针对性，考核的等级要系化和定量化。按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉的每一类予以分解。尽可能的按照不同层次不同的工作性质制定出具体可行的标准来。科学确立德、能、勤、绩、廉的指标，使考核结果更具有客观公正性。在考核过程中，要突出以业绩为导向，尽可能的将目标量化。如将上述考核内容实行百分制，其中，德和能占30%--40%的分值，勤和绩占60%--70%；在勤和绩中，勤又占30%--40%绩占60%--70%；廉实行一票否决制，如果廉出了问题，考核结果的等次就可以确定为不称职，并做相关处罚。三是采取灵活的考核方式。在考核时，公务员首先是自我考核，然后是由上级、下级、同级以及服务对象也对他进行考核。这样一来，考核就是一个综合表现。它的主要优点有：立足于发展，帮助公务员弥补缺点、发扬优点；多人的参与，使考核更全面、更准确；各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的信息等。公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。在当前要扩大考核的民主性，加强民主评议和民意测验制度，要强调公务员服务对象的参与，以增加考核的客观性和公正性。四是平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式，与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应更快，对公务员的评价更科学和准确。五是加强考核工作的监督。首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。

三、设计合理的公务员工资制度

工资制度与考核制度一样，都是内在的激励手段。公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。工资的公平合理、分配不断提高，除了直接影响公务员的竞技水平与生存需要外，还可以更好的满足公务员的心理需求和发展需求，从而激励公务员更加兢兢业业的做好本质工作，并且努力的提升自己的综合制度和职业技能，充分发挥内在潜能，提高工作效率。

在国家统一实行工资政策、工资制度和工资标准的前提下，各地方应结合本地区的实际情况可以制定具体灵活的实施方案，这样即有利于宏观调控，又有利于解决各地的实际问题。建立切实可行的津贴制度，以体现地区差别、行业差别、岗位差别。同时，要在工资制度中引进利益原则，注重物质利益的激励作用，承认公务员个人利益的合理性，把公共利益融于公务员的个人利益中，公务员在实现个人私利的同时实现公共利益。将公务员的工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现出，公务员劳动的差别，可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据公务员的工作表现，决定其收入。同时适当拉大工资的差距，拉开领导职务与非领导职务的工资差距，对一些岗位尝试实验性考核工资，设定一个基本点，完成任务则领取，不能完成任务，则应相应扣除一定比例工资，超额完成任务时，在领取原定的工资的基础上还可以获得奖励工资。

四、构建科学的职务晋升制度

晋升是指公务员职务与级别的升迁，即公务员由原来的职级调任更高的职级。晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。低层公务员要想晋升职务，难度扩大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，就应该拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。一方面，应增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别。另一方面，应破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级，这样，低层公务员看到晋升机会增多，必然会努力工作，以求晋升。此外，应该完善岗位竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，把好任用关；可采用竞争性考试与绩效考核相结合的方法，考核优秀者自动取得晋升资格，再通过竞争性考试选拔确定晋升对象；坚持平等择优的原则，鼓励公务员多岗位锻炼，探索低层级公务员跨地方或部门轮岗交流制度，扩大竞争范围等等。

五、完善公务员奖惩制度

奖惩制度在公务员中具有重要的地位和作用，是我国公务员激励机制的重要环节。奖励公务员发掘自身潜能，并相应的惩罚公务员的违法过失行为，这种强化功能是提高公务员素质和能力的有效手段。一是奖励必须与公务员的日常行为相联系。成功的公务员奖惩制度，都特别注意奖惩的实体规范与公务员的日常行为相联系，以使奖惩能够成为公务员的经常性的行为准则。把奖励的标准定的过高，多数公务员将其试为望尘莫及的目标而放弃；如果把惩罚的标准定的过严以至很少人会受到处罚的地步，那么惩罚对公务员也将失去警戒意义。只有将日常行为与奖惩相联系，才可能使这一制度成为公务员自觉的行为。二是坚持奖惩相结合的原则。只奖不惩，会降低奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，就会削弱惩戒的作用，达不到调动公务员积极性的目的。在奖励工作中实行精神鼓励和物质鼓励相结合的原则，坚持精神鼓励为主、物质鼓励为辅的原则。三是做到功过分明，奖惩得当。奖惩的目的是通过奖优惩劣，维护纪律，端正作风，以调动广大公务员的积极性。奖惩必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，不能奖不当功，罚不当过；对公务员的功过评价、奖惩实施必须做到客观公正，在纪律面前人人平等；奖惩必须准确无误，若功绩与荣誉不符，过失与处分相殊，不但不能调动起积极性，反而会引起个人或群众对组织的信赖。