高情商领导力:成就卓越领导者的关键(安妮.麦基著)(2)

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		高情商领导力:成就卓越领导者的关键(安妮.麦基著)
		高情商领导力:成就卓越领导者的关键(安妮.麦基著)

创造高情商领导力的奇妙旅程正如我们之前所说，如果你能够静下心来一章一章地读完整本书，那么你会发现提升情商领导力的路途要平坦得多。
在前言中，我们开门见山地提出了本书的主要论题，并简要介绍了学习方法。第1章包括如下内容：
(1)我们首先介绍了培养高情商领导力的必要条件；
(2)提供几个练习，可以帮助你思考周围有哪些人需要你的指
导，以及你是如何指导他们的；
(3)通过大量的案例、故事，与你分享了优秀领导者的想法、
感受和行为方式；
(4)你会了解到几个关于领导力的错误认知，并了解情商和社
交商的重要性，以及优秀的领导者如何通过培养觉知力和
自我修复力来对抗权力压力和牺牲综合征。
第2章，我们会跟你分享如何通过培养觉知力、认识自我来培养高情商领导力。有些人懂得利用生活这个大图书馆，从中吸取经验和教训，不断获得进步。他们随时都保持着清醒的头脑，能够与自身、他人和周围的环境和谐相处。但是，即使再伟大的领导者也会有偶尔失觉的时候，所以我们需要某些警示信号来提醒自己，我们努力的方向可能是错的。
第3章，我们关注的是形成领导能力的基础，包括你的优势、价值观和促使你成为一个伟大领导者的人生目标。我们从这章得出的结论是，要培养高情商领导力，你必须建立起对未来的个人愿景，清楚地了解理想中的自我及未来是什么样子。
第4章，我们想让你看看作为一个社会个体和一个领导者，现在的你是什么样子。这就是真实的你：
·你具备哪些优势可以帮助你实现理想中的未来?
·你喜欢承担什么样的责任，以及这些职责对你来说有什么意
义?
·你的性格特征受到哪些生活经历的影响?
·为了缩小理想中的自我和真实自我的差距，你需要做出哪些
改变?
做完第4章的练习后，你会更了解自己，而自我认知恰是培养领导力的关键。
第5章，你需要总结归纳之前学到的内容，并为自己制订一个个人发展计划。由于现在社会中的工作压力大，人们渴望改变往往只是一时冲动，所以如果你不专门为之做出努力，个人进步和发展就是无稽之谈。制订一个具体可行的计划有助于你集中精力努力实现梦想。
第6章，我们探讨的是如何在团队中创造高情商影响力。我们会教你一些如何在集体行动中建立共同愿景、并鼓励人们为之奋斗的方法。通过这些方法，你可以在你的团队和团队成员中创造共鸣，这些方法也适用于更大的范围，如你所在的组织和社会。
最后，你会发现我们走了这么一大圈以后似乎又回到了原点，但实际上，通过这样一个过程，你不仅看到了自己理想中的未来是什么样子，而且通过自身的人格魅力对周围的人和环境产生了积极影响，从而极大地提升了自己的情商领导力。

文摘

版权页：



插图：



无论你是否从孩童时代就开始学习如何控制自身的情绪，你所掌握的都是远远不够的。通过一定的练习，人们绝对可以进一步提高察觉并理解自身情绪的能力。个人的自我认知能力不会自动提高，而是需要有意识地不断培养自身的觉知力，觉知力的提高可以让人们与自身、与周围的人和环境更加协调。觉知力的提升往往需要依靠一些有规律的反射性练习。有很多方式都可以培养觉知力，包括冥想、沉思等。
自我认知只是基本条件
对自身情绪的充分认识的确是提高情商和社交商的良好开端，但是仅有自我认知是远远不够的。一旦了解了自身的感受，我们就需要对自身的反应进行管理控制，这个过程比我们想象的要困难得多。情感对于行为有强大的驱动力，而大脑则可以帮助我们对强烈的情感信号做出反应。这是一个简单的幸存机制。在原始社会，人们通常依靠自己的感觉，判断是否需要与别人建立关系或者是否需要逃离危险和寒冷的地方。
生活中我们可能遇到真实的身体上的危险，也有可能面临观念上的危险，大脑对这两种危险的反应程度大多是一样的。在工作中，许多人还会下意识地对组织上的挑战和心理上的挫折产生反应。这就是为什么即使是顶级管理者也需要不断地克服自己的各种冲动的原因。在如今这个复杂且多变的社会环境中，人们想要实现个人成功，就必须学会准确评估周围的环境，并对各种刺激进行合理应对。
不幸的是，似乎很多人都没有很好地掌握这种能力。研究表明，缺乏情感的自我控制能力是管理者通向成功道路的主要障碍。那些容易发怒或是在压力环境下就难以冷静思考的人根本不可能成为优秀的领导者；那些很容易情绪失控或者是不能恰当表达自己情绪的人根本无法将人们团结在自己周围，反而会将人们推得更远；那些没有进取心、做事情没有恒心和毅力的人往往会让人觉得不可信。以上这些人，都不可能在团队中创造情商影响力。
作为一个具有高情商影响力的领导，你需要特别关注自身的情绪状况，以及你的情绪对周围人的影响。人们都深知你对他们的影响力，他们无时无刻不在关注着你，评估你的感受和心情，并试图猜测你需要什么、下一步会做什么。这也是我们要讨论的下一个错误认知所关心的问题。这个认知指出工作中要摒除个人情绪，领导者的情绪对于形成团队文化毫无作用，也不利于促进团队成员的表现。

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