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不辞退的录用:日本小企业教主小山升用人心法(小山升著) |  |
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不辞退的录用:日本小企业教主小山升用人心法(小山升著) | |
弄清应聘者离开原供职单位的原因：
针对有工作经验的应聘者的面试流程和提问的内容，大体上与应届毕业生面试是一致的。
一般应聘者的第一轮面试结束后，我们会给他发一张“SMILE信息调查表”，请他如实填写答案后提交上来。在这份SMILE信息调查表当中，我们为应聘者准备了可以推断他们性格和思维方式的20个问题。
我们公司并没有期望通过这份表格来确认应聘者的价值观，而是为了后期面试作准备。当应聘者坐在我对面，接受最后一轮面试时，我会从表格中挑选几个问题，对应聘者进行内容相同的提问。
假如对方的回答与表格上显示的答案大相径庭，则有必要提高注意力，仔细辨认对方的回答为何前后不一。而且无论出于何种目的，该名应聘者都已经显示出浮躁，甚至是欺骗的性质。这份表格是我在20年前，从SMILE信息股份有限公司的勘场治社长那里得到的，为我们公司甄选人才发挥了巨大作用。
前文已经说过，针对应届毕业生招聘，我们公司也有专门的信息记录单。但SMILE信息调查表与信息记录单有所不同，这份表格要求应聘者亲自填写，因而比较省时省力。
可能有人会觉得：“自己亲自写上去的东西，怎么可能会忘记呢？”但事实上，人的记忆是很玄妙的东西，自己觉得记得很清晰的事情，往往会出错。我在面试过程中，经常能够遇到说法前后不一的应聘者。虽然这个方法看似很简单，却可以非常有效地识别一个应聘者是否诚实可靠。
在最后一轮面试时，我还会向应聘者询问离开原公司的理由和离职方式。那些因为挪用公司资金、在公司内部乱搞男女关系等问题在原公司混不下去的人，根本无须多谈，肯定是不予录用的。为了公司的安全着想，我们当然不能聘用可能给公司带来混乱的人。
不过话说回来，即便应聘者离职的原因不是恶性的，我们也有必要弄清楚，我们人类不是那么容易就可以改变本性的。由于和上司产生巨大分歧而离职的人，在新的就职单位也不见得能和上司和谐相处。而那些由于工作过于辛苦而辞职的人，即使来到新工作单位，也一定怨天尤人，工作时避重就轻。
事实上，大多数希望跳槽的人都有一个共性，就是他们都有些消极情绪。如果有人认为消极的人不可取的话，那么我想，他很可能一个人也招聘不到了。但是我必须声明，如果应聘者的表现已经让你清楚地感觉到：这个人进了我们公司之后，肯定也会很快辞职的。这样的情形下，不予聘用则是无可厚非的。
面试过程中我们还要注意应聘者对原就职单位的看法，和那些对原就职单位抱有诸多不满的人相比，我认为那些表示原工作单位还不错的人更不值得我们挑选。他们或许会说：
“我以前所在的公司，是这样处理事务的，非常有效。”
“像这样的数字，我已经听得不想再听了，真希望他们再加把劲。”
如果原就职单位那么好，为什么还要辞职呢？真是令人觉得不可思议。我个人还会在心里小声嘀咕：“你要是觉得离开原就职单位可惜了，那就回去吧，我们没关系的。”
这种类型的人，很容易泄露出不满情绪，而且不分事实状况。因而经常会给周围带来恶劣影响，所以需要多加注意。
除了以上的注意事项之外，公司方还需要确认应聘者在原就职单位的工作情况。
例如：每个月加班多少小时，平常会消耗多少带薪休假，是否积极地参加公司举办的大小活动，比如公司宣传会和茶话会等。这一系列的问题，都可以帮助老板确认应聘者的价值观是否与自己的价值观相符。
另一方面，还有一些信息是公司方非常想了解，但法规却明令禁止调查的，这就是应聘者父母亲的职业和个人资产情况。根据劳动部的方针政策，公司方不可以任意搜集应聘者的隐私。特别是针对有工作经验的应聘者，公司方一般都非常介意应聘者是否欠债，但是我们却不能违背法律和法规。
自从信贷消费兴起之后，就有大批人群习惯了超前消费。这直接造成很多人负债累累，疲于偿还。这些人往往是心里很清楚自己必须认真工作以偿还贷款，却因欠债的压力太大，而难以专心工作。为什么我知道得这么详细呢？虽然有些难以启齿，但是我还是要解释一下，我个人就曾经身受信贷消费之苦。
正是由于有这样一段颇为艰辛的人生经验，我才更加确信自己的本心，不愿意聘用身负债务的人。但是否负债这一点，在面试时是无法直接询问的。所以公司方在新人试用期期间也不能掉以轻心，一定要想办法让对方言明。
征得本人同意之后，公司方也可以进行信用调查，确认一下简历上的内容是否真实，或者调查一下应聘者在原就职单位的表现和业绩。只是，那些更加关乎公司利益的部分，却全部与法律相抵触，而有关简历内容的真伪，只要面试过程中下点儿工夫，认真应对和分析应聘者的回答就可以确认清楚，所以我的公司基本上不做什么调查。如果有的老板觉得仅仅通过面试，并不能完全确认一个应聘者是否可用，放不下心来，我认为给自己多添加一个选项也未尝不可。
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