请教：对能力有限的手下，如何说服？
刚从工程师走上IT项目经理的职位，一切都还好。我时刻警记我是一名管理者，没有参与到具体的项目开发细节上；也尊重项目组的每一位成员，鼓励表扬他们的优秀行为......努力朝一个合格的管理者发展。
但是，手下有一个员工，工作也努力，只是作为一个软件开发者，所作出来的软件，往往是出现很多bug，而且这些bug又有很多一直解决不了。有些bug的解决方法也让人啼笑皆非，都是从现象入手，没有找到bug的根本原因，治标不治本的方式。
我曾提醒过他，bug要找到根本原因，他应付似的点点头，好像不很认同。
我和他谈，问他对现在的软件有什么看法，他说软件现在很完美了，只剩下一个bug没有解决。希望今后的软件简单高效，不要再有什么新需求。而实际上这个软件还有些bug，并且有不少新的需求过来。
我对这个软件的看法是：遗留下来的bug，需要找到根本原因，而不是简单的蒙蔽过关。但是，对这样的手下， 要求他找到根本原因，往往是徒劳无功，他会反馈一些很表面的说法。我没有深入到这个软件，拿不出来有说服力的东西让他信服。
由于这个软件一直是他负责，别的人很难接手。暂时也只能这样。我也不希望换人处理，如何说服他，让他真正的解决问题。
[解决办法]
头疼。
[解决办法]
让他自己用用自己写出来的东西吧,
自己能说服自己才是硬道理!
[解决办法]
> 我时刻警记我是一名管理者，没有参与到具体的项目开发细节上
唉，中国式管理。
国外的众多名家，做到CEO，CTO的，也还在写代码，
你们成了领导就不需要写程序了？
你若不能参与到项目开发细节，总得有别人吧，
要是程序员自己能够进步，还需要你作什么？
[解决办法]
由于这个软件一直是他负责
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从这句话可以看出他的本事应该很强,那么你觉得他会不知道怎么解决吗?
这不是技术问题,而上他的心态问题
你想他服你你就必须做出让人信服的事情
楼上 rtdb(东临碣石) 说的好
象我这样的人不管自己有没有本事,但是领导不懂业务只会说我就是不服
[解决办法]
该回复于2007-10-25 13:36:31被版主删除
[解决办法]
让他做的东西能通过你的测试，或者达到你说的要求，而不是口头上，必须有一个标量的结果，不能说“完成了百分之..."而要说"完成了所有1000个功能种的930个，其中第300号功能有导致xxx结果的bug，正在处理，预计在后天能修改完毕进入测试，对性能有要求的第400号功能已经完成测试，测试方法如下...符合详细设计的要求..."你有这样的要求给下属就好了，不需要管他用什么样的方法，除非你对代码也有要求
[解决办法]
尽量避免某一块模块只有一人清楚的情况发生。建造一个充分共享的氛围。估计大家自学习。
[解决办法]
我倒是觉得w8u(晌马) 的做法是现阶段管理人员应该负责的部分，对于这个成员，是否是激励机制不够呢？
[解决办法]
楼主心态不错，有些管理才能。
象这种情况，看来只凭大方向上的指导是很难起作用的，
除非有人能够和他合作，让他看到更好的处理方法。
因此若是人手能调度得开，还是找个人和他合作维护这个项目的好。
同时也让他参与其它项目组的工作。
[解决办法]
LZ 如果是我的话，首先要找到真正的原因，像这样的情况，我一般认为技术问题不是主要原因，他的内心肯定有自己的想法。 对于这种情况，补救的方法有很多，如加派人手，调离，按Bug进行惩罚等等，但只要他本身的问题不解决，就无法达到最好的效果。
我认为首先要跟他谈谈，看看他的想法是什么，是公司激励机制不够，或者自尊心,担心失去技术优势等等，使他采取了消极的态度。
如果是自尊心的问题，容不了人家对软件的批评，这个很常见，我会首先通过交流来解决，不过首先自己应该能够了解系统的一些背景知识，项目经理不应该参与编程，不过你和他之间并没有其他技术人员，测试人员的存在，你如果完全不懂技术和系统，对他的直接管理就很困难了，比如那个文件报错的Bug，至少你应该了解为什么这是一个Bug，正确的做法应该是怎样的，你无法给出正确的想法就无法说服他。而他的想法你又无法接受。这就是你们矛盾所在了。
如果是公司激励机制问题，LZ可能要考虑给他争取一些待遇。
[解决办法]
这种比较消极的人也是有的，确实是管理人员的恶梦--公司应该在招聘的时候尽可能避开这种人，不过这是马后炮了；当然这也是对管理者的挑战，管理不同种类的人是管理者的必修课，管理者就必须在一个看似一无是处的人身上发现闪光点，并利用他的优点。如果是我的话，会通过转变他的职能来开发他的优点，比如让他去做测试或设计！不过要立刻找到人替代他的工作对你而言很难，这就是软件只有一个人开发的弊端，如果有可能，还是先找个人帮他编程，让他主要做设计和测试。这样他的地位应该是上升的，问题应该不大。
[解决办法]
人的影响力里也包括影响别人的价值观和人生观
[解决办法]
遇到同样问题。找个老同志带一下
[解决办法]
我的目的是：
1.就算要替换他的工作，也要他感觉到开心，不觉得不舒服。
2.如果不替换他的工作，该如何帮助他。
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这两句话让人听的很舒服,证明LZ人还是不错的
1.既然LZ有心,可以告诉他因为他是老同志而且最近公司要扩大规模,所以有可能会提拔他
现在需要他赶紧从现在的项目中抽出来,激发他的上进心
有时候一个人受到重视比加他工资更容易激发他的动力
2.如果不替换他的工作那么你只能等着他离职了,一个人都没上进心了怎么帮也没用,
劝他换工作或者转行吧
[解决办法]
这个很多人会出现这个 情况!
[解决办法]
我跟他交流沟通很多了。他最常说的话是“工作是谋生的手段”。并且认为学习新技术其实没太大必要。做好本职工作就行了，没必要学那么多东西。最向往的生活是在老家老城区搬一把太师椅，坐在椅子上晒晒太阳，喝喝老酒。－－注意此人刚刚毕业不到1年。
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如果它是这个项目的核心，那可以以请客吃饭等方式来激励他
等项目结束，立即换人
要知道，你也算是他的老板，这样的人，从根本上就是不行的
[解决办法]
搂主的沟通投入基本到位了。在这种情况下，只能用考核施加压力，结果导向。优胜劣汰！
[解决办法]
lz不错，看到这么认真的管理者真的让人很感动。
想劝lz的是，管理的应该是工作而不是人。需要改变的是某件事情的做法，而不是改变一个人。所以对于有没有上进心爱不爱学习真的不能苛求。但是对于一项工作应该做成什么样子。某个事情应该谁负责谁主导达到什么样的标准，还是直言不讳的说出来的好。就算真的某个人不适合，也不过是他不应该承担这个工作而已。改变一下也许对大家都有好处。
最后想说的是管理并非万能的，没必要把所有的问题归结到自己身上。
[解决办法]
大家的回覆我看到了，受益匪浅啊，的确改变一个人是很难的，即使父母也不能轻易的改变子女的个性，管理者的首要任务是为每一个人搭建时候他的舞台，让他可以发挥他自身的优点和潜力，当然以一个朋友的身份来慢慢影响他的价值观也是可以的，不过这需要一个漫长的过程。
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