每到年底，年终奖和跳槽就成了上班一族议论的热门话题。一项导致离职原因的调查显示，薪酬列在影响离职因素的第六位，年终奖时于离职的影响更小，造成跳槽最主要的因素还是个人职业规划以及新的机遇。
年终奖被企业当作提高员工忠诚率的武器，同时也是年底检验雇佣双方诚信度的试金石。
外企薪酬结构基本分平时工资和年终奖。年终奖一般是第十三个月工资，有些还有年终分红。不过年终分红最多是一两个月的工资。国内企业则不同，年终奖变数非常之大，从零到几十个月工资的都有。
外企之所以强调月薪而不是年薪，这是因为对应聘者而言，现实的月工资是最重要的薪酬考虑筹码。年终奖则更侧重于年底福利，并不是薪酬的重要部分。
而国内企业。老板们思考的问题往往有两个。一是员工需要经受这样那样的考验，年终奖也往往如此。如果一旦经受不住考验，半途走掉，那么年终奖也就此泡汤。如果是通过了考验，又好歹熬到了年底，那么，经过这些时间，老板对员工的工作能力也算是有了谱，该给多少，年底论功行赏。
国内企业老板的这种做法也不见得是错的。不过对员工而言，却往往像一场赌博。任务完成的好不好。要找若干借口不是什么难事，完成得好，往往也不见得是个人的功劳。年终奖此时起的是一个平衡的重要作用。而这种平衡感。也只能是来自于老板的个人评估。
老板的第二个考量是，公司有多少利润。公司利润在多变的市场往往也是很难预测的。既然市场大环境如此，那么老板也得对这笔大开支心里有所准备。年关对员工是乐事(因为拿年终奖)，对老板却是苦事(因为耍发年终奖)。利润多就多发。利润少就少发，这也是很容易理解的事情。
不过，也不见得人人都这么懂得互惠和诚信。也有自己赚得盆满钵满，却对员工抠得很的老板。小气大概是其中一个原因，但这种秉性很难改掉。担心员工拿了奖金就走，恐怕是更重要的原因。2月份该拿的年终奖，拖到4月5月的老板大有人在，他们的思考恐怕是这样：就算你现在走，至少你的年终奖该泡汤了吧?不过这样的算法恐怕过于直线，他们不知道就算这样节俭了年终奖，终究失去的还是员工的尊重。事实上，这才是决定一个公司长远发展的根本所在。
但假使抠门狂老板遇上牢骚狂员工又会怎么样?抠门狂老板缺乏诚信。他的雇主品牌只能是越做口碑越差，员工也越找越差，人才流失几乎是必然的。等到精英分子都走完了，这个公司就只剩下那些牢骚满腹的员工了，但这些人留在公司的主要原因，也只是暂时找不到更好的工作而已。
年终奖的发放是一门艺术。乌漆抹黑的发法，固然充满着博弈的乐趣。但是发的人总觉得多，拿的人总觉得少，这就是人性。但若是清晰透明的分法，恐怕对整个公司的管理体系就有了很大的考验，必须要有公正的绩效评估体系，所有人的工资和奖金，也都是客观公正的。当一个人的愿景明确的时候，他做事的动力也必然是明确的。
