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近年来，随着相关法律法规的健全和完善，特别是近年来《工会法》、《劳动法》的修订和《劳动合同实施条例》的颁布和执行，社会法治意识和劳动者自身维权意识不断加强，过去那种明目彰胆侵害劳动者合法权益的现象已明显减少。与此同时，市场竞争压力不断强化，社会转型不断加快，中等收入陷阱矛盾不断显现，现实中用人单位采取各种手段以规避法律责任、降低运营成本，隐性侵害劳动者合法权益的现象层出不穷。
所谓隐性侵权，是指利用现有法律法规尚不健全、衔接尚不完善的空隙，利用法律实践中对相关立法解释比较模糊的地带，或者以看似合法的形式但实质上违背立法精神、侵害劳动者合法权益的种种行为。这些隐性侵权不仅直接侵害了劳动者的合法权益，而且会对构建完善的劳动关系法律体系以及相关的立法精神造成系统的损害。回顾近年来所谓的劳动关系群体性停工罢工事件，大多背后都有长期积累的隐性侵权的根源。本文就劳动关系隐性侵权问题作一综述并提出治理的对策建议。
一、劳动关系隐性侵权现象略述
1、制度性劳务派遣用工产生的隐性侵权。在法律规定上，劳务派遣制用工是解决企业“临时性、季节性”的特殊用工形式。但实际上，现在的劳务用工可以说绝大多数已经远远背离了这种用工的法律前提，在铁路、电信、邮政、建筑施工等行业，劳务用工已成为劳动者的主体，有些单位使用劳务派遣工十几年、几十年直至员工退休。多种用工制度带来的往往是在同一用工单位存在两种工资制度、两种福利制度，同工不同酬，甚至在国家社会养老保险制度标准上也存在两种待遇。这种制度性安排产生的隐性侵权波及面广、影响深、危害大，在某种程度上已经危害到社会的公信力，存在极大的社会矛盾隐患。
2、劳动定额管理缺失产生的隐性侵权。劳动报酬是用人单位根据劳动者在规定时间内提供的劳动而支付相应劳动报酬（包括劳动工资和福利待遇）。这里有两个关键词即：“一定劳动”和“相应的劳动报酬”。现实情况是劳动者“相应的劳动报酬”基本是固定的，但劳动者提供的“一定劳动”却是日益增加的。政府对劳动定额管理办法缺失，劳动定额往往由用人单位单方面说了算。一方面，劳动者的劳动强度和工作量几乎无节制的增加，单位时间的劳动报酬却相应缩水；另一方面，劳动者为提高劳动报酬不得不牺牲休息时间加班加点来换取加班或计件报酬以增加总收入，严重损害了劳动者的身心健康。随着企业市场竞争的日益激烈，企业为了平衡盈利，不断增加劳动者的劳动定额，间接损害劳动者合法权益的隐性侵权愈演愈烈。
3、滥用不定时工作制度产生的隐性侵权。“不定时工时制”是为保护劳动者的休息权而设立的，对企业而言，这并不意味企业可以违反劳动法每周40小时工作时间的规定。现实中，用人单位为降低固定成本开支，往往将从事技术研发、市场营销、现场工程服务等人员的岗位改为“不定时工时制”，在职工超时工作时，公司可以省去相当大一块的加班费支出。这里有两个问题需要我们加以研究和探讨：一是技术研发等相关岗位是否适用“不定时工时制”；二是实行不定时工作制的人员应如何核定工作量。这两个问题不解决，其结果必定是以牺牲职工合法收益为代价，达到企业缓解经营压力的目的。
4、肆意扩大客观情况变化范围的隐性侵权。劳动合同法第四十一条第四款规定：“其他劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”企业可以依法裁减人员。这本是企业依法裁减人员的法定前提条件之一，但企业往往滥用这一条款，肆意裁减员工。只要是企业方想裁减人员，既不管企业经营状况和员工的承受能力，也不管是否属于客观情况发生重大变化，更不顾及劳动合同是否还可以继续履行，而一味套用“客观情况发生变化”，协商解除劳动合同。这实际上是对员工劳动就业权的隐性侵权。
5、滥用企业自身考核制度产生的隐性侵权。其一，制定不切实际的公司经营考核目标，变相缩减绩效奖金。大多数公司的职工薪资是由基本工资和绩效奖金两部分组成的，而职工绩效奖金的取得是依据职工本人的业绩，以及公司销售、利润、库存等综合因素确定的。如果公司董事会在制定公司年度经营目标时，一味地满足上级集团或董事会的要求，不切实际地提高经营目标、降低固定成本，当公司目标完成不了时，职工的年终奖就打折扣，职工的合法权益受到损害。其二，职工业绩考核责、权、利不对等，因考核标准不科学而产生侵权。设定职工个人业绩内容并非难事，但是有些公司将本公司和上级集团业绩按比例视为个人的业绩综合考核，显然有失合理性。职工是企业的基本劳动者，有承担完成个人业绩目标的义务，但不应承担公司和上级集团业绩的责任。公司管理层与职工所处位置不
