企业文化是否决定企业命运(2)
企业文化是否决定企业命运？3COME为您整理。
实际上企业文化建设的过程就是员工对组织以及组织运作模式的认同、同化和内化过程。
记者：金融危机导致很多企业降薪、裁员、严格绩效考核，一时间很多企业内部气氛变得很压抑、消极，您认为HR如何在这个时候鼓舞士气，建设企业文化呢?
嘉宾：事实上，企业文化在解决企业降薪、裁员包括绩效考核时候都是能够有效发挥作用的：通过一种柔性的力量给予员工尊重、关怀和帮助。一些企业文化建设比较好的企业，其在裁员的时候，不但能得到员工的理解，而且企业内部的工作积极性会在更大程度被调动起来，也就是裁员带来了鲦鱼效应。而执行绩效考核能否成功，关键在于绩效文化是否深入人心。这也要求企业在日常管理中，就要向员工灌输：企业是一个绩效组织，“员工的雇主是自己”等理念。只有这样，企业才能把健康负责的绩效文化落到实处，企业在做出降薪、裁员的时候，也才能够得到员工的支持。当然，企业文化建设的最大目标之一是实现员工与企业的一起成长，这也就要求企业要把这样的理念渗透到日常工作中去，企业文化有大功用，但是不是救急的功用。
记者：经常有HR抱怨说企业文化建设很难，往往想法是好的，但是实施很难，您认为导致企业文化落实难的原因是什么呢?请您为HR提供一些对策?
嘉宾：企业文化落实难的原因：一是没有建立长效机制，二是没有建立有效组织和考评机制，这样就会导致文化建设随着领导关注力下降而变化。所以
一要有长效机制，比如制定企业文化三年发展纲要，明确相关任务及指标落实到人;
二要建立组织，让企业文化有真正的执行者和推动者，并建立文化培训师队伍;
三要建立考评及激励机制，让企业文化与企业发展结合起来，文化的有些可量化及非可量化指标要进入考评系统，同时通过必要的激励(含正向和负向)调动广大员工的参与意识，否则也容易偃旗息鼓。
记者：中国企业目前的企业文化建设处于怎样的阶段?
嘉宾：我们把企业文化建设分为三个阶段，即：1.0、2.0、3.0时代，1.0时代基本没有明确的企业文化的概念，主要是利用企业老板的资源，利用市场、政策等机遇来生存和发展;当企业发展到一定规模，随着竞争越来越激烈，这个时候企业就会建立一些规章制度来加强管理，所谓没有规矩不成方圆，但这样的管理是很生硬和刚性的，这就是2.0阶段;当企业的人数越来越多，内部组织结构越来越复杂，提供的产品和服务越来越综合化，那么这个时候仅仅依靠老板的个人魅力，依靠一条条的规章制度是不能给企业长足的发展动力的，这个时候植入企业文化就好像给企业注入了灵魂，最终实现人管理到制度管理到文化管理的过渡。目前中国很多企业都处于1.0向2.0过渡的时期，企业文化管理还不是主要矛盾。
记者：电信行业进行了重组，加之金融危机的影响，电信行业的企业文化如何建设?
嘉宾：
我们知道，国内的电信运营企业在管理能力和服务水平等方面与国内其他领域都处于领先位置，这是行业内进行企业文化建设的优势所在。电信重组之后，三大运营商的人员与组织结构、业务模式都有所变化，这就要求企业文化进行有效调整：内部加强团队建设，外部建立良好品牌。
我们都知道：业务流程等方面变化了，企业的文化建设必须因需而变。而流程、制度及业务变化的背后则是人的理念与之变化。在当前阶段，电信行业应该把制度建设扎实有效的落到实处，同时围绕服务能力提升大做文章。这需要高层领导人以身作则，取得员工的认同，同时通过建立有效的绩效薪酬等机制，让企业文化内化到员工的日常生活中去。至于这次危机，我认为对电信影响不大，但是也要看到，一旦脱离了国家产业政策的保护，我们的电信运营商是否还能如当今一样顺水行舟?这也是需要相关企业思考的。
