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工商管理经典译丛:人力资源管理(第12版) [平装] |  |
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工商管理经典译丛:人力资源管理(第12版) [平装] | |
![工商管理经典译丛:人力资源管理(第12版) [平装]](http://img.reader8.com/uploadfile/2014/0209/20140209032020261.jpg)
《工商管理经典译丛:人力资源管理(第12版)》全面、系统和透彻地阐述了人力资源管理的基本原理，以及企业人力资源管理的基本功能、程序、技术和方法，从提高企业绩效和竞争力的视角展开论述了职位分析、人力资源规划与人员招募、人员甄选与测试、候选人面试、员工培训与开发、组织更新、绩效评价与绩效管理、员工职业管理、战略性薪资管理、绩效薪资与奖金管理、福利与服务、劳资关系与集体谈判、雇员安全与健康、全球性人力资源管理等方面的基本概念、技术方法。
作者：（美国）加里?德斯勒（Gary Dessler） 译者：刘昕
加里?德斯勒（Gary Dessler），美国佛罗里达国际大学工商管理学院教授，中国人民大学劳动人事学院兼职教授，国际著名的人力资源管理和组织管理专家。长期致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，在Academy of ManagementExecutive,SAM Advanced Management Journal等国际一流刊物上发表了多篇学术论文。撰写的《人力资源管理》一书位居同类书销量之首，被翻译成10多种语言在多个国家和地区出版。
刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任。国家人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员。美国全面报酬学会IMHR项目认证专家。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者（2009年8月-2010年7月）。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。
第1篇 导论
第1章 人力资源管理导论
1.1 什么是人力资源管理以及为什么人力资源管理很重要？
1.2 影响人力资源管理的若干发展趋势
1.3 人力资源管理方面的一些重要发展趋势
1.4 本书的章节安排
第2章 公平就业机会和相关法律
2.119641991年有关公平就业机会的法律
2.2 与公平就业机会相关的法律法规（1990年和1991年至今）
2.3 应对歧视指控
2.4 对歧视性雇佣规定的描述
2.5 公平就业机会委员会的执法过程
2.6 多元化管理与积极的反歧视行动计划
第3章 管理者在战略性人力资源管理中的角色
3.1 为什么战略规划对于所有的管理者来说都很重要？
3.2 计划的基本原理
3.3 战略管理过程
3.4 战略性人力资源管理
3.5 建立自己的高绩效工作系统
附录循证人力资源管理的各种工具
第2篇 员工招募与配置
第4章 职位分析
4.1 职位分析基础知识
4.2 收集职位分析信息的方法
4.3 编写职位描述
4.4 任职资格说明书的编写
4.5 员工授权情况下的职位分析
第5章 人员规划与招募
5.1 招募和甄选程序
5.2 人员规划和预测
5.3 对有效招募的需求
5.4 内部候选人
5.5 外部候选人来源
5.6 招募一支更加多元化的员工队伍
5.7 求职申请表的设计和使用
第6章 员工测试与甄选
6.1 为什么认真进行员工甄选非常重要？
6.2 与测试有关的一些基本概念
6.3 各种类型的测试
6.4 工作样本与工作模拟
6.5 背景调查和其他甄选方法
第7章 面试
7.1 面试的基本类型
7.2 哪些错误会影响面试作用的发挥？
7.3 如何设计和实施有效的面试
附录面试指南
第3篇 培训与开发
第8章 员工培训与开发
8.1 新员工入职引导和员工培训导言
8.2 分析培训需求并设计培训项目
8.3 实施培训方案
8.4 实施管理技能开发计划
8.5 管理组织变革项目
8.6 培训效果评估
第9章 绩效管理与绩效评价
9.1 绩效管理和绩效评价的基本概念
9.2 绩效评价技术
9.3 各种绩效评价问题的处理
9.4 绩效评价面谈
9.5 绩效管理
第10章 教练辅导、职业生涯与人才管理
10.1 改善你的教练辅导技能
10.2 职业生涯管理的基本原理
10.3 职业生涯管理的方法
10.4 组织实施的终身职业生涯管理
10.5 人才管理
附录——管理你的职业生涯和找到一份工作
第4篇 薪酬管理
第11章 制定战略性薪酬计划
11.1 决定薪酬水平的基本要素
11.2 确定薪酬水平
11.3 管理类职位和专业类职位的定价
11.4 胜任素质薪酬
11.5 薪酬管理中的一些特殊问题
附录——量化职位评价方法
第12章 绩效薪酬与经济性激励
12.1 金钱与激励
12.2 针对员工个人的奖励和认可计划
12.3 销售人员的奖励计划
12.4 中高层管理人员的奖励计划
12.5 团队和组织绩效奖励计划
12.6 设计有效的奖励计划
第13章 福利与服务
13.1 当前福利概况
13.2 非工作时间薪酬
13.3 各种保险福利
13.4 退休福利
13.5 个人服务和家庭友好型福利
13.6 弹性福利计划
第5篇 员工关系
第14章 人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题
14.1 工作中的道德和公平对待问题
14.2 工作中的道德行为的决定因素
14.3 管理者如何运用人事方法提高道德水平和强化公平对待？
14.4 员工惩戒和隐私的管理
14.5 解雇管理
第15章 劳资关系和集体谈判
15.1 劳工运动
15.2 工会与法律
15.3 工会启动与工会选举
15.4 集体谈判过程
15.5 争议处理
15.6 工会运动的今天与未来
第16章 员工安全与健康
16.1 职业安全法律
16.2 引发事故的原因是什么？
16.3 如何预防事故的发生？
16.4 工作场所安全风险：问题与对策
16.5 职业安全与健康
第17章 全球化人力资源管理
17.1 人力资源与企业经营国际化
17.2 国际性组织的员工配置
17.3 外派员工的培训和保留
17.4 如何实施一套全球人力资源管理系统
第18章 创业型企业中的人力资源管理
18.1 小企业面临的挑战
18.2 利用互联网与各种政府工具支持人力资源管理工作
18.3 充分利用小企业的规模优势：熟悉性、灵活性、非正式性与人力资源管理
18.4 利用专业性雇主组织
18.5 管理人力资源系统、程序以及文档工作
附录——人力资源认证机构测试说明
词汇表
版权页： 
插图： 
今天，我们已经看到，很多企业都在一个充满挑战性的新环境中进行激烈的竞争。全球化、竞争、技术和劳动力队伍的发展趋势以及经济动荡等，都使企业面临诸多的新挑战。在这种背景下，它们不仅期望而且要求本企业的人力资源管理者能够展现出那些能够帮助其积极应对这些新挑战的能力。实际上，这种情况可以归结为人力资源管理者需要做到的三件事。
他们需要更多地关注全局性问题首先，人力资源管理职能将越来越多地参与与整个公司有关的大局问题。这里有一个很贴切的案例。几年前，总部位于威斯康星州的西尼卡斯特公司（Signicast corp.）的董事长特里?鲁兹（Terry Lutz）和他的董事会决定建立一家新的计算机化的工厂。西尼卡斯特公司主要通过铸造过程来生产各种金属零部件。为了更好地开展竞争，该公司需要建立一个新的自动化工厂。鲁兹和他的团队很清楚，“在现实世界中，新的自动化技术需要有新型员工”。他们知道，如果没有一支能够在团队里开展工作、对自己的工作进行管理以及操作工厂中的自动化设备的员工队伍，计算机化的工厂就会毫无用处。鲁兹和他的管理团队与公司的人力资源部门展开了紧密的合作，依靠人力资源部门完成了甄选、培训以及组织新的工厂所需要的技术型员工的工作。西尼卡斯特公司的人力资源部门通过制定并执行雇佣以及公司需要的其他方面的人力资源管理活动，使工厂得以成功运行。显然，该公司的人力资源团队有力地支持了公司的新战略。
所以，人力资源管理领域的第一个变化就是，今天的新型人力资源管理者正在参与更为全局性的一些问题。他们并不只是完成诸如与新员工签约等事务性工作。企业希望他们能够成为公司的内部咨询顾问，识别出那些有助于员工更好地为企业的成功作出贡献的变化，并且使这些变化得以制度化。此外，企业还希望他们能帮助高层管理者制定并执行组织的长期规划或战略。
有两位作者对这种观点做了一个总结，他们发现，人力资源管理者正在把他们的关注焦点由提供事务性服务，转向向高层管理者提供一些“信息性和支持性”的决策建议。那么，诸如招募和对员工进行测试以及与员工签约等事务性工作由谁来做呢？
他们需要发现提供事务性服务的新方法这个答案就是（第二），新型人力资源管理者还必须精通运用新的方法来提供那些传统的同时也是“最基本的”事务性人力资源服务。我们将会看到，人力资源管理者采用几种方法来实现这一目标。比如，他们将其中的很多服务（比如福利管理）外包给一些外部的服务供应商。他们利用技术（比如基于内联网的网站），使员工可以对福利计划进行自我管理。（表1～2列举了一些企业运用技术来对自己的人力资源管理活动提供支持的一些重要方法。_而戴尔等企业还建立了专门的集中呼叫中心来回答员工及其上级提出的与人力资源有关的各种咨询。
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