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管理思想大系2:组织与决策 |
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管理思想大系2:组织与决策 |
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基本信息·出版社：中国人民大学出版社
·页码：165 页
·出版日期：2009年12月
·ISBN：9787300114033
·条形码：9787300114033
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：管理学家系列
内容简介 《管理思想大系2:组织与决策》内容简介：在现代管理学领域，切斯特·巴纳德是首屈一指的大师级人物，被尊称为“现代管理理论之父”。以管理学家而获得诺贝尔经济学奖的至今只有一人，这就是决策理论的大师一赫伯特·A·西蒙。亨利·明茨伯格以离经叛道的姿态创市了经理角色学派，对现有的管理学理论展开全方位的挑战。不管将来的组织和管理会发展到何种地步，住组织理论的发展史上，阿吉里斯都是一个明显的转折点。在管理界提起彼得·圣吉，就像如今的国内通俗史学界提起因《百家讲坛》而出名的易中天。
作者简介 席酉民，《管理学家》杂志主编，英同利物浦大学副校长，两交利物沛大学执行校长，西安交通大学管理学教授。中国大陆第一位管理工程博士，1987年提出“和谐管理理论”。
刘文瑞，《管理学家》杂志学术主编，西北大学公共管理学院教授。其学术研究横跨管理学、历史学、政治学、社会学等学科。
执行主编简介：
慕云五，《管理学家》杂志执行土编。上海交通大学中国企业发展研究院研究员。
媒体推荐 管理被人们称之为是一门综合艺术——“综合”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力；“艺术”是因为管理是实践和应用。
——彼得·德鲁克
管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。
——杰克·韦尔奇
编辑推荐 《管理学家》杂志致力于管理思想的传播，搭建管理学术界和实践界的桥梁。作为媒体主体，是思考者而不仅仅是观察者。力求担负起正在形成中的中国管理学家群体的官方平台。
作为一本高端管理杂志，《管理学家》依托丰富的政府资源、学术资源、企业资源以及强大的研究团队和编辑团队，坚持“全球视野、中国实践”，深度挖掘并总结归纳中国的管理实践。内容全部原创，包括：管理思想评论、公司实践、案例研究、思想史、企业史、管理智慧等栏目。
《管理学家》
追寻管理学的发展脉络走向管理实践成功之路
传播管理思想 领悟运用技巧
82位大师的管理思想、技巧之精粹
现代管理理论之父：巴纳德 决策理论的大师：赫伯特·A·西蒙
另类大师：明茨伯格 组织学习的理论大师：阿吉里斯
组织修炼的大师：彼得·圣吉
目录 现代管理理论之父：巴纳德001
现代管理理论之父：巴纳德003
巴纳德管理思想的解读与思考017
巴纳德论经理人员的职能026
巴纳德论领导阶层的品质031
旁观巴纳德036
决策理论的大师：赫伯特·A·西蒙041
决策理论大师西蒙043
西蒙决策理论概览056
组织生理学与组织解剖学059
西蒙和人工智能063
西蒙与国际象棋068
注意力——打开认知与决策之门的钥匙072
西蒙在中国075
另类大师：明茨伯格077
离经叛道的管理学家079
经理人员角色理论述评085
明茨伯格眼里的未来管理学094
领导还是管理——来自明茨伯格的启示097
挑战MBA100
明茨伯格的战略手艺化103
明茨伯格中国行108
组织学习的理论大师：阿吉里斯111
阿吉里斯的学术生涯113
“个性与组织”——阿吉里斯的成名主题116
阿吉里斯的“行为动科学”122
阿吉里斯的“组织学习”理论130
晚宴上的尴尬——“习惯性防卫”一例135
组织修炼的大师：彼得·圣吉137
组织修炼的“教父”139
组织学习的关键词：修炼142
组织修炼的视野：系统思考145
组织修炼的四项杨心新技术150
圣吉的啤酒游戏152
创新、组织学习与学习型组织155
信息时代的组织学习157
系统方法论：第五项修炼的哲学理念160
彼得·圣吉的中国缘163
……
序言 一百年来，管理学取得了世人瞩目的地位。在人类发展演进的道路上，那些杰出的管理学家作出了不可磨灭的贡献。为了使读者更好地了解这一领域的丰硕成果，《管理学家》杂志历时三年，从2006年起，以“封面文章”的形式，介绍了—百余位管理学大师，全景呈现世界百年管理思想史。本书就是这—栏目的汇编。
当初开设《管理学家》“封面文章”栏目的意图有三：第一，针对国内管理学界的薄弱环节，尤其是“知其然而不知其所以然”的学术浮躁，对管理学书籍涉及较多的著名管理学家进行正本清源的思想介绍和评价，能够使读者掌握相关理论的要点内容及其真正价值，弥补一般管理学书籍的不足。所以，我们力求以学术性为首位追求，还原相关大师的思想深度。第二，围绕相关人物和理论流派，由学术人手，兼及生活场景和社会环境，形或全方位探索，使读者对所介绍的人物能有一个立体性的认知。所以，要避免单纯故事式或传记式作品的浅薄单一，将相关理论和传主的生平事迹有机融合，用讲故事的方式讲学术，做到有血有肉、内容丰满。第三，相关文章能够使外行看得明白，内行得到启发，避免纯粹学术著作的死板和干涩，能够引起读者进一步阅读的兴趣。
文摘 插图：
巴纳德将诱因分为客观诱因和主观诱因两个方面。客观诱因就是指那些客观存在、能够直接观察到的因素；主观诱因就是指那些改变人们的思想状况以获得所需努力的吸引因素。巴纳德认为，诱因的提供方法在决定诱因的有效}生上起着非常重要的作用。
巴纳德将客观诱因又分为两类：一类是特殊的并能特定地给予某个人的诱因，称其为特殊的诱因；一类是一般的、非个人的，不能特定地给予某个人的诱因，称其为一般的诱因。巴纳德分析了组织可能提供的八种客观诱因，包括四种特殊诱因和四种一般诱因。
特殊诱因包括物质诱因、个人的非物质机会、良好的物质条件和理想方面的恩惠四类。物质诱因就是指接受雇佣的诱因，如服务的报酬，牺牲的补偿，提供给个人的金钱、物品或物质条件。个人的非物质机会包括显示优越、威信、个人权力、获得支配地位等，这些往往比物质报酬要有效得多。工作时良好的物质条件众人皆知，势必会对相关人员产生强大的吸引力。理想方面的恩惠包括组织满足个^有关理想（通常是非物质方面的）、未来或利他主义方面的动机的能力。这些理想包括对自己技艺的自豪感，对自己适宜性的感觉，对家族和别人的利他主义的服务，对爱国主义组织的忠诚、美感和宗教感情等；它甚至还包括满足有关憎恨和复仇的动机与机会。
一般诱因起着和特殊诱因类似的作用，只是它并不明确提供给特定的个人，通常只有在某些场合才能使人感觉到它的重要1生。一般诱因包括社会协调、习惯的工作条件以及符合习惯的工作方法和态度、更大的参与机会、思想感情交流的条件四类。
客观诱因能够对人们产生足够的吸引力，但组织未必都能够提供足够的客观诱因，这时它们就只能采取说服的方法，即主观诱因，以尽可能地改变人们的欲望和态度，否则组织就难以生存和维持。巴纳德将这种说服的方法分为三种：第一，造成一种强制的状态。强制就是指解雇、开除之类的排斥手段。组织采取强制手段，既能够排斥不合乎组织要求的有关成员，也可使其他人对组织作出牺牲。这或许就是人们通常所说的‘杀鸡做猴”，从而使猴子重新估价自己的净收益。第二，合理化的机会。这种方法实际上就是把组织为其成员提供的条件或要求成员完成的任务加以合理的解释，从而要求成员满足既定的条件并完成组织交给的任务。它通常采用宣传的手段。从其范围
……
