企业一般依赖于大众交流---比如指南、手册、员工大会等等---来告知大家薪酬问题。但是"薪酬管窥"的研究表明，很多人发现这些手段的效率并不高。更加有效的是私下以及互动的交流，最佳的方法是由员工和经理一对一进行。 该项调研同时证实，公司可以通过企业内部网e化学习的形式开展卓有成效的交流。但这并不意味着发送千篇一律的电子邮件。人力资源咨询公司Fox Lawson and Associates的合伙人、总裁布鲁斯·劳森(Bruce Lawson)说："在我公司的电子环境中，信息传递非常容易。但是对于薪酬，人们还是喜欢私下交流。"专家说，仅仅回答问题是不够的。经理们应组织谈话，无论是正式会议或者通过非正式接触。当然，为了就薪酬问题和员工进行良好的交流，经理们必须接受更好的培训。首先，他们自己必须了解薪酬体系如何运作。然后，他们需要学会使用合适的语言，将信息传授给员工，并"实实在在"地将这些薪酬运作的理念应用到员工身上。
薪酬方案应具有针对性
在讨论薪酬时，如果经理将重点放到和某个员工密切相关的方面，交流的效果会更佳。比如，"公司可能有不同种类的奖金，"桑德维克-施米特克说，"如果奖金方案和经理面谈的员工相关，经理就得了解该奖金方案对该员工有何影响以及员工自己的意见。"同样地，流水线上低收入的工人，他们不可能得到股票分红，也就无需解释薪酬计划的期权部分。和该名员工的谈话最好集中在怎样才能提高其工资，他能采用哪些可行的方法来改进自己的绩效，提升自己的薪酬级别。
员工不一定都对提高工资感到满意，"但如果人们理解你这样做的原因，他们大多会接受这个结果。"劳森说，"如果我告诉你，你的工资将削减10%，你一定会不开心。另一方面，如果我们着手教育员工说，公司正面临困境，不减薪就得裁员，那么至少他们会明白为什么会有如此决定。"要得到员工的认可，重要的是让他们知道公司的状况，员工希望公司把他们当作主人而非局外人对待。公开好消息要容易得多，但同样必要的是，告知员工公司的困境和无法解决的问题。
在Fox Lawson公司，管理层每年都跟员工碰面，传达公司的财务状况及其对薪酬的影响。"员工会感觉到他们是企业的一份子，管理层信任他们，"劳森说，"这使大家产生一种归属感。"他还指出，这样做的另一个优势是，当人们了解了公司的总体状况时，他们不会产生受排挤的情结，即个人或小组被孤立，遭受不平等待遇。
揭开薪酬体系的神秘面纱
针对"薪酬管窥"的研究结果，霍尼维尔(Honeywell)的电子材料子公司(HEM)迅速采取行动。该子公司人力资源总监艾娜·玛丽·约翰逊(Ina Marie Johnson)特意组织了一个座谈会，讨论这项研究的结果以及该报告如何适用于本公司。和参与本次调研的大多数组织一样，HEM公司的员工总体上对自己的收入感到满意，但对不了解薪酬决策程序颇有微词。
座谈会的第一天，该公司讨论了研究结果和其它公司的最佳实践，第二、三天对各级经理进行了公司薪酬体系的培训，希望他们能更好地和员工交流。"最终目的是要揭开薪酬体系的神秘面纱，"约翰逊说道。
紧接着，该公司推出了个性化的网上"完全薪酬工具"。员工输入密码，就能进入网页，找到他们薪酬的全部内容，包括基本工资、奖金、福利及其现金价值，等等。对那些习惯了将薪酬信息保密的经理来说，公开讨论薪酬可能使他们坐立不安。但在靳布朗看来，公开、直接的交流对建立紧密的雇主-雇员关系至关重要。他指出，员工越来越希望，公司不会将他们当作"雇工"一样对待，而真正成为公司集体的一员。如果让员工了解公司的超级机密---薪酬方案，他们的面貌会大为改观，而加薪也不再是他们工作中快乐情绪的唯一来源。
"过去20年中，我未能找到揭示薪酬体系的运作方式及薪酬决定因素的较好时机，"靳布朗说，"现在，薪酬大幅缩水，也许你无法给员工分发更高的薪水，却能为他们传达更多的信息。"
