第二节 职位评价与薪酬调查
职位评价概述：
(一)职位评价
职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。职位评价的目的是确保薪酬体系的公平性。通过职位评价比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位评价序列。在职位评价过程中值得注意的是，职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价，是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价，是对目前而非过去或未来职位状况的评价。
(二)职位评价的原则(六原则 系统、战略、标准、员工参与、公开、适用)(1)系统性原则。职位评价并不是孤立进行的，从大系统角度来说，它是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁，起着承上启下的重要作用;从小系统角度来说，职位评价本身也是一个系统，其评价过程中的各个环节都是紧密相连、相辅相成、不可分割的。
(2)战略性原则。职位评价必须从企业的战略目标及实际现状出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评价因素。
(3)标准化原则。职位评价的标准化，就是指对同一企业内不同职位间的评价体系、评价方法和评价程序作出统一规定，以此作为评价职位中共同遵守的准则和依据。
(4)员工参与原则。使员工适当地参与到职位评价当中来，不但可以增加职位评价的透明度和公正性，有利于增强职位评价结果的合理性，也可以使职位评价的结果更容易被员工所接受。
(5)结果公开原则。透明化的职位评价标准和职位等级结构，有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同。另外，职位评价结果公开可以降低薪酬管理中可能出现的不公正现象，提高员工对薪酬的满意度。
(6)实用性原则。对于一个企业而言，最理想、最先进的职位评价体系并不一定是最好的。因此，企业在选择评价方法，设计评价体系时既要考虑它们所能达到的不同效果，还要综合考虑企业的实际承受能力，以及企业进行职位评价的现实意义，进而选择最实用有效的评价体系。
职位评价的流程：
(一)准备阶段
(1)明确职位评价的目的。
(2)了解企业现状。
(3)确定职位说明书。
(4)建立职位评价委员会。
(5)选择标杆职位。
(6)建立职位评价体系。
(二)实施阶段
(1)对职位评价者进行培训。培训的内容主要包括:工作评价的目的、意义，工作评价方法、评价流程等。使职位评价者在摆正对工作评价的态度的同时，准确掌握职位评价相关技术。
(2)职位的初评和正式评价。在职位评价正式进行之前，对部分一般化的职位进行初评不但可以使工作评价者熟悉职位评价体系，同时还可以对职位评价体系的科学性和实用性进行检验。初评通过后，便可对标杆职位进行正式评价，形成职位等级结构。
(3)与员工进行沟通并建立申诉机制和程序。在整个职位分析和评价的过程中，企业都应该正式和企业内成员进行交流，使评价的目的、方法、标准等充分透明化，并建立申诉机制和程序，给予员工发表自己见解的机会与途径。
(三)完善与维护阶段
(1)日常维护。当企业内产生了新职位或某些职位发生了变化时，按照已经建立起来的职位评价体系对其进行职位评价，将其纳人职位等级结构中去。
(2)定期维护。为了保持职位评价体系能够与时俱进，就需要建立一套定期检查维护的制度体系，以保证职位评价能够满足企业发展的正常需要。
职位评价的方法：
职位评价的方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。职位评价的方法主要有四种。即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。下表给出了从比较基础和比较范围两个维度对以上四种职位评价方法的划分。
(一)排序法
排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易理解的评价方法。这种方法最大的优点就在于其简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。然而由于没有详细具体的评价标准，因此，主观成分很大。同时排序法只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。所以，这种方法仅适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。
(二)分类法
分类法也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参照的等级标准(即所谓“标尺”)，再将各待定级别的职位与之比照(即所谓“套级”)，从而确定该职位的相应级别。标准的制定方法主要从横向和纵向两个角度进行。
(三)要素计点法
要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。
(四)因素比较法
因素比较法也是要先找出适当的付酬要素，但与要素计点法不同的是，因素比较法无须预先开发一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。这些职位的数量应有较大的涵盖面，足以代表本企业内各种类型的职位，因而通常需要多达巧15-20个。他们都是员工们了解的和企业外部公认的具有典型性的职位。
因素比较法的优点是较为完善，不但可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。其缺点是评价体系设计复杂、难度较大、成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。
薪酬调查：
(一)薪酬调查概述
所谓薪酬调查就是通过各种正当的手段，来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。
薪酬调查的目的主要是建立企业的薪酬构成，根据市场薪酬水平确定企业薪酬定位，既保持企业在产品市场中的竞争力，又能吸引、保留和激励企业所需的人才。薪酬调查的对象，最好是与本企业有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的内容主要包括上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的主体一般可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才服务机构等。
薪酬调查的原则有以下几点:【对象、职位、资料】
(1)调查对象的可比性。在选择薪酬调查对象时不仅要考虑其企业规模、类型及所属行业，同时还要考虑该企业的声望、发展机会与地理位置等因素。
(2)调查职位的可比性。在不同的企业中由于对职位的理解不同，因此，即使职位名称相同，其职位职责权限也有可能不同，那么该数据的参考价值也就不高。所以在进行薪酬调查时应尽量收集职位相关信息，确保职位间的可比胜。
(3)调查资料要及时更新。随着市场经济的发展和劳动力市场的不断完善，企业的薪酬状况也处于经常的调整与变动当中。因此，薪酬调查的资料要及时更新才有参考价值。
(二)薪酬调查的步骤【五步：确定目的、范围、方式、分析、提交】
1.确定调查目的
2.确定调查范围
3.选择调查方式
4.统计分析调查数据
5.提交薪酬调查分析报告
(三)薪酬调查中需要关注的问题
一般来说，薪酬调查所需的成本较高，且调查途径有限，因此企业多是从专业机构购买相关薪酬调查数据。那么，在购买和使用薪酬调查结果时，人力资源从业者应该注意以下问题:
①调查结果中对职位的描述是否清楚;②职位层级是否清晰、细化;③调查数据是否最新，是否与目前的法律、法规相违背;④薪酬调查的劳动力市场是否合适;⑤薪酬调查的对象是否是本企业在人才、产品和市场等方面的竟争对手;⑥数据的统计处理方法;⑦数据收集的途径。
