薪酬管理制度的制订程序—岗位工资制度的制订程序：1 确定岗位工资总额(工资总额×岗位工资比例);2 确定分配原则(企业战略);3 岗位分析与评价;4 根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级;5 薪酬调查与结果分析;6 了解企业财务支付能力;7 根据企业工资策略确定各工资等级的中点值;8 确定每个工资等级之间的工资差距;9 确定每个工资等级的工资幅度;10 确定工资等级之间的重叠部分大小;11 确定具体的计算办法
薪酬管理制度的制订程序—奖金制度的制订程序：1 按照企业经营计划的实际完成情况确定资金分配总额;2 根据企业战略、企业文化等确定资金分配原则;3 确定资金发放对象及范围;4 确定个人资金计算办法。
工资奖金调整的方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整
工资奖金调整方案的设计方法：1 根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级;2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金;3 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定;4 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则就分析原因，重新调整方案。5 整理测算中出现的问题，对调整方案进行完善。
岗位评价：是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而确定薪酬等级。
岗位评价的特点：1 岗位评价中心是客观存在的“事”和“物”，而不是人;2 岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程3 岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，岗位评价结果，不但为岗位的分类分级提供前提，也为组织构建公平公正的薪资制度奠定基础。
工作岗位评价基本原理—岗位评价的基本功能：1 为实现薪酬管理的内部公平提供依据;(要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪”。)2 岗位评价的定量测评以量化数值现出工作岗位的综合特征。3 便于岗位的横向纵向比较。4 为企事业单位岗位归级列等奠定基础。
岗位评价的主要步骤：1 按岗位工作性质，将企事业单位全部岗位划分为若干大类;2 收集岗位信息，进行工作分析;3 成立岗位评价专家小组，并进行培训;4 制定岗位评价总体计划和行动方案;5 找出与岗位相关度高的主要因素，并进行必要说明;6 构建工岗位评价指标体系，并统一衡量标准;7 在重点岗位进行试验;8 进行岗位评价;9 撰写岗位评价报告书;10 对岗位评价工作进行总结。
岗位评价的要素：1 岗位评价的要素指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。2 影响岗位评价的要素很多，从相关程度来看，大体可分为四类：主要因素(0.5以上)一般因素(0.4-0.5)次要因素(0.3-0.4)无关因素(0.3以下)3 一般来说，次要因素和无关因素不纳入岗位评价指标体系。
