绩效管理中的常见问题—组织原因：1 绩效管理的目的不清楚;2 高层管理者的重视程度不够;3 绩效评估制度不健全;4 部门之间缺乏配合;5 员工缺乏参与;
绩效管理中的常见问题-系统原因：1 绩效计划中员工与管理者的目标不统一、工作职责和权限分工不明确、管理者和员工之间缺乏有效沟通;2 绩效指标与标准不明确;3 绩效管理的流程错误，无绩效面谈或改进阶段;4 评价方法不适用。
绩效管理中的常见问题—实施或执行原因：1 缺乏有效的沟通与指导;2 来自评估者的误差3 来自员工的错误
报酬：是员工因向所在组织提供劳动或劳务而所获得的各种形式的酬劳或答谢，它包括内在的如对工作的认可、晋升的机会、挑战性的工作、学习的机会;也包括外在的，如工资、福利、奖金、津贴与补贴以及各种经济性的激励等等。
薪酬：是劳动或劳务的价格表现，它是一种外在报酬的形式。所以，事实上它的本质就是一种交换或交易。
影响个人薪酬水平的因素：1劳动绩效_____绩效工资2 职务或岗位____岗位工资3 综合素质与技能__技能工资4 工作条件_____环境津贴5 年龄与工龄____工龄工资
影响企业薪酬水平的因素：1 企业的薪酬策略2 企业工资支付能力3 生活费用和物价水平4 产品的需求弹性5 劳动力市场供求状况6 地区和行业工资水平7 工会的力量
薪酬管理的作用：1 保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并保留优秀人才;2 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;3 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;4 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中期和短期经济利益有机地结合在一起，促进企业与员工结成利益共同体，谋求员工与企业的共同发展
薪酬管理的基本原则：1 公平性原则2 竞争性原则3 激励性原则4 经济性原则5 合法性原则
公平性原则 具有公平性的薪酬，应该体现：1 对外公平—对外具有竞争力：相当于或高于市场一般薪酬水平(通过薪酬调查体现对外公平)2 对内公平—对内具有公正性：相当于员工工作价值(通过岗位评价体现对内公平)3 个人公平—对员工具有激励性：适当拉开员工之间的差距(通过绩效考核体现个人公平)
竞争性原则具有竞争性的薪酬，应该：1 薪资结构多元(对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪资结构。)2 薪资水平领先(薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工(15%)。)3 薪酬价值取向(在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导。)
激励性原则：1 个人能力激励(根据岗位、能力与个人贡献，适当拉开差距，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则。)2 团队责任激励(对于团队协作的工作，要建立团队激励的工资制度。)3 企业业绩激励(对企业管理层与辅助性岗位，建立以企业整体业绩为主导的激励机制。)
经济性原则：1 薪酬总额控制2 利润合理积累3 劳动力价值平衡(劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费)
合法性原则：1 、中华人民共和国劳动法(1994年7月5日通过，1995年元月1日实行)2 、违反和解除劳动合同的经济补偿办法(1994年12月3日)3、 关于工资总额组成的规定(1990年1月1日)4、 企业最低工资规定(1993年11月24日)5、 工资支付暂行规定(1994年12月6日)6、 工资集体协商试行办法(2000年11月8日)7、 中华人民共和国劳动合同法(2008年1月1日)。对于这些法律，我们主要要掌握最低工资、最长工作时间和经济补偿金方面的问题。
关于最低工资：《劳动法》第五章 工资 第48条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《劳动法》第49条：确定和调整最低工资标准应综合参考以下因素：1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;2 社会平均工资水平;3 劳动生产率;4 就业状况;5 地区之间经济发展水平的差异。
关于最长工作时间：《劳动法》第36条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
《劳动法》第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第44条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1 延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;2 休息日安排工作又不能安排补休的，不低于工资的200%的报酬;3 法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的报酬。
企业薪酬管理的内容：1 工资总额的管理(工资总额的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。) 2 企业内部各类员工薪酬水平的管理(要实现按劳分配，多劳多得)3 确定企业内部的薪酬制度(主要是工资结构管理，既包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例，还包括支付形式的管理。)4 日常薪酬管理工作(包括：薪酬调查、统计分析调查结果，制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。)
企业薪酬制度设计的基本要求：1 体现保障、激励和调节三大职能2 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态3 体现岗位的差别：技能、责任、强度和环境4 建立劳动力市场的决定机制5 合理确定薪资水平，处理好工资关系6 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制7 构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统。
衡量薪酬制度的三项标准：1 员工的认同度。(体现多数原则，90%以上员工能够接受)2 员工的感知度。(明确简化原则，一分钟可以讲明白，说清楚。)3 员工的满足度。(等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。)
制订企业薪酬管理制度的基本依据：1 薪酬调查2 岗位分析与岗位评价3 明确掌握企业劳动力供给与需求关系4 明确掌握竞争对手的人工成本状况5 明确总体发展战略规划的目标和要求6 明确企业的使命、价值观和经营理念7 掌握企业的财力状况8 掌握企业生产经营特点和员工特点
调查定义：企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要分析处理的过程。
薪酬调查的目的：建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，既能保持企业产品的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需的人才。(在保持产品竞争力的前提下，调整薪酬结构与薪酬水平，以实现对外公平)
