公文处理模拟法又称公文筐测试，具体步骤如下：1发给每个被测评者一套文件汇编(由15-25份文件组成)2 向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料3 最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性
无领导小组讨论法：是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般有4-6人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论
应用各种心理测试的方法时，应当达到的基本要求：1 要注意对应聘者的隐私加以保护2 要有严格的程序 3 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
人员录用的主要策略：1 多重淘汰式2 补偿式3 结合式
在作出最终录用决策时，应当注意的问题：1 尽量使用全面衡量的方法2 减少作出录用决策的人员3 不能求全责备
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节
招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
招聘成本分为：招聘总成本与招聘单位成本。1 招聘总成本分为两部分：一部分是直接成本，它包括：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用(如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等)，另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。2 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
成本效用评估：是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比：招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
数量评估
录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成此=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。
信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。
内在一致性系数是指同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性
效度评估：效度，既有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性
内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度
同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
