三、绩效的性质和特点P228
1、 绩效的多因性：是指绩效的优劣不明取决于单一的因素，而受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境(企业内部及外部的客观条件)、机会，前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
2、绩效的多维性：即需沿多种维度进行分析与考评
3、绩效的动态性，即员工的绩效随着时间的转移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。
因此，管理者对下级绩效的考察，应该是
全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化。
四、员工的考评程序P235
一般从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程
1、 以基层为起点，由基层领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为、工作效果、以及影响其行为的个人特征和品质。
2、 在基层考评的基础上，进行中层的考评，内容既包括中层的个人行为与绩效，也包括部门总体的工作绩效。
3、 完成逐级考评后，由企业的上级机构对企业高层次人员进行考评。
五、考评的步骤P235
1、 科学确定考评的基础(确定工作要项;确定绩效标准)
2、 评价实施
3、 绩效面谈
4、 制定绩效改进计划
5、 改进绩效的指导
流程图：工作说明书—确定工作要项—确定考评标准—下次考核(考评实施—考评面谈—制定改进计划—绩效改进指导)
六、绩效考评的类型P236
1、 品质主导型 以考评员工在工作表现出来的品质为主，可操作性与效度较差。适合对员工工作潜力、工作精神和人际沟通能力的考核。
2、 行为主导型 以考评员工的工作行为为主，行为主导型着眼于“干什么”，考评的标准较容易确定，操作性强。适合于对工作队管理型、事务性工作进行考评。
3、 效果主导型 以考评工作效果为主，着眼于干了什么，重点在产出和贡献。克和标准容易确定，考评容易操作。对具体生产操作的员工适合，对事务性工作人员的考评不太适合。
