【能力要求】
一、面试的基本程序(教材第71～72页)
1.面试前的准备阶段
面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。
2.面试开始阶段
3.正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
4.结束面试阶段
不管录用还是不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。
5.面试评价阶段
评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
二、面试的方法(教材第73～74页)
1.初步面试与诊断面试
诊断面试：进行实际能力与潜力的测试;用人部门负责，人力资源部门参与;对组织录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。
2.结构化面试特点：对所有应聘者均按同一标准进行。
3.非结构化面试特点：无固定的模式;面试者只需掌握组织、岗位的基本情况。
面试提问的技巧
三、面试提问的技巧(教材第75～76页)
面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术，是面试操作经验的积累。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有：(2007年5月考试多选题)
1.开放式提问。
开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(2007年5月考试单选题)
2.封闭式提问。
封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复。(2007年11月考试单选题)
3.清单式提问。
清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
4.假设式提问。
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点(2003年11月考试单选题)。
5.重复式提问。
重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
6.确认式提问。
确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
7.举例式提问。
这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问(2005年11月考试单选题)。当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。
