知识经济促进了全球经济一体化，人才竞争的全球化，从而使人力资源管理与开发也面临严峻挑战。尤其在市场经济条件下，地勘单位的竞争更加激烈，人才已成为当前最重要最稀缺的资源，竞争的核心集中到人才的竞争。如何管理和开发这一资源为地勘单位输送新鲜血液，是现代地勘行业人力资源管理的关键所在，也是地勘单位属地化管理后能否实现跨越式发展的关键所在。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘，只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。但是在实际操作过程中，许多单位领导关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源问题常常为其所忽视。下面本文将从人力资源的角度来谈谈当今地勘单位人力资源管理方面存在的现状及应对策略。
一、地勘单位人力资源管理的现状
1、地勘单位已从计划经济走向日益成熟的市场经济，但由于受长期的传统观念影响，无论是经营者、一般管理人员，还是职工受平均主义、共同富裕的影响很深，无法立即摆脱，三者之间的待遇差距不敢大幅度拉开，经营者的责任和其收入极不匹配，工资、薪金等货币性物质激励严重不足。
2、地勘行业作为传统产业，针对单位里有着长期的工作经验，有一技之长的各类专业技术人才，单位因受方方面面的约束，在短期内无法大幅度提高各类专业技术人才的待遇，使得大量有用人才外流，严重影响地勘单位的生产经营，成为领导层难以解决的问题之一。在有用人才外流的同时，面对一些无所事事急需裁减的富余人员，单位又显得力不从心，无法大刀阔斧的削减富余人员，原因是除了宏观上国家没有健全社会保障体系，没有失业和就业的良性循环的体系外，还有单位职工观念陈旧，终身制观念根深蒂固，人员臃肿不敢处理，因为让谁下岗，谁就会认为是领导砸了他的饭碗，他就会与领导特别是主要领导或分管领导来一个持久战或消耗战，缠着不放，闹的领导无法正常工作和生活，领导的畏难情绪，不愿得罪人的心理，也纵容这些人难以处理的状态长期存在。
3、人力资源管理人员本身的素质不高、管理观念落后、管理意识淡薄。高素质的人力资源管理机构和队伍是做好人力资源管理的基础。目前我国部分地勘单位没有设置专门的人力资源管理机构，许多单位尽管设置了专门的人力资源管理机构，但人力资源管理部门只负责劳资、档案等工作，很少涉及到人力资源规划、分析、绩效评估和培训、更没有将这些职能与招聘、晋升、福利等有机结合。其管理理念与模式依旧是传统的、被动的事务性管理，没有通过人与事的管理，充分发挥出人的主观能动性。人力资源管理部门人员素质难以保证，也就很难为人力资源管理提供有力的保障。
4、由于我国目前地勘单位职位分类线条过粗，单位制度考核标准不同，致使考核标准不规范、未量化、实际考评难以操作，考评结果准确度不高。考评客观上流于形式;其次是在单位人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法，这种单一的领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导看得到的表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作;第三是目前很多单位对考评中获优秀等次与职务晋升没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对单位员工的吸引力;此外，由于种种原因很多企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使90%的单位员工处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
二、关于加强地勘单位人力资源开发与管理的几点思考
地勘单位的成长和发展主要在于不断地创新，科技的进步日新月异，市场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必须以人为主体，在这个竞争日益激烈的时代，如何合理的开发和利用现有的人力资源，是每个地勘单位面临的重要问题。针对地勘单位中存在的上述问题，本文将从以下几个方面谈谈自己的观点。
1、留住人才是人力资源开发与管理的重要前提。一个单位的启动、运作和发展，依靠的首先是人才。留不住人才，人力资源的开发也就成了一句空话。如果地勘单位不加强人力资源的开发和管理，不注重创造各种优越条件吸收人才，那么就会造成人才流失，使单位投入的心血付之东流。近年来，我国的人才流失相当严重，尤其是高等院校的人才。曾经有一个美国人说过，清华大学是美国大学的预科班。这话说的一点也不假，国家花最多精力在清华北大上面，而由他们培养出来的学生又有几个能真正为我们的国家作贡献呢?这其中不能全怪那些崇洋媚外的学生，国家其实也有很大一部分责任。试想，如果我们国家也能给高校出来的学生提供像国外一样优越的条件，给他们一样的创业学习培训的机会，他们还会一窝蜂地往国外跑吗?那么那些得诺贝尔奖的中国人也就不再会有“美籍”两个字了。光培养了人才还是不够的，还要有能力留住他们。
2、善用人才是人力资源开发与管理的良好基础。人才的价值在于其才能的发挥，哪里能最大限度地发挥其才能，哪里便是人才的最佳位置。在用人问题上，只要做到了“智者取其谋、勇者取其威、怯者取其慎”，用人所长，避其所短，就能各展其能。以史为鉴，在用人问题上，必须做到知人善任，让来自各方面的人才各谋其位，找到用武之地，给人一种“天高任鸟飞”的空间。
3、转变观念促使职工积极参与。因为职工的积极参与是单位成功的重要法码，在单位经营生产过程中，任何一项生产经营决策方式下达之前，都应广泛征求职工意见，坚持职工代表大会制度，广开言路，听取职工的意见和建议，以便改善和改进决策方案。让职工明白：单位领导者与职工之间的关系绝对不是“老板”与“伙计”的“雇用”与“被雇用”关系，而是单位就是自己的“家”，单位中的每一位都是这个“家”中的一员，领导者在维护单位利益上要敢于“动真格”，而在关心、帮助职工解决实际困难时，要善于“动真情”。一个单位的活力。不在于它组织结构，而在于价值对全体职工的感染力，在于全体职工对价值观的认同感。
4、人才创新是地勘单位发展的灵魂。归根结底，人是任何企业单位的灵魂，单位的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见“高薪招聘”的告示，更显示了用人单位求贤若渴的状态，而人才呢?人才都到那里去了?惠普公司的创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产电器，同时也生产人”。如果我们想象每个人都可能做出卓有成效的工作，那么我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
