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那是欲望，那连梦想都不是
一个企业无论有多少种激励机制，它决不是十全十美的，总会存在一些这样那样的不足和缺陷。或者说，现在适合的激励机制，经过几年之后，就会跟不上时代发展的要求，就会变成阻碍企业进步的条条框框，这时，就需要不断的完善和更新，及时的修正激励目标和激励方向，使它更符合企业管理的要求。
从制度方面进行完善
从前面的论述中，我们都知道，激励机制是企业管理长效机制中的一项十分重要的内容，如何使它更能贴近员工，贴近实际，鼓励员工为企业创造更大的价值，是摆在我们面前的课题。现在，单一的奖金制度已经不能完成激励的任务，需要企业家寻找更多更好的制度来完善。天铁炼钢厂投产初期，因为设备处于磨合期，人员也新，曾一度使产量停止不前。即便提高员工奖金力度，给临时工转为城合工，依然也没有打开局面。后来设立了产量小指标奖励，单班超过计划产量既进行奖励。这一激励机制的设立大大激发了员工们的潜能，使钢水产量达到了“日过千，旬过万”。后来根据时间的不断推移和市场的要求，炼钢厂又推出了很多单项奖励，虽然繁琐，但是对生产和质量都带来了质的提高，年产量曾每年以三十万吨的速度飙升。在社会和同行业中产生了积极的影响。从这些可以看出，激励机制的完善是需要不断的进行的，随着工艺、设备的更新和改造，原有的一些制度可能过时了，就需要及时的修正，去旧存新，只有这样，一个企业才能保持不断发展的脚步，否则就会落后于同行业。曾有一个电子企业，其管理者对品种开发特别重视，但是开发的步伐却很慢，而且开发的品种也少有市场，究其原因，症结却是在品种开发的奖励制度上出了问题，原来该企业开发新品种的激励机制常年不变，没有跟上时代的脚步，别的企业都在奖励汽车房子了，而他们还只凭区区百元的奖励制度，这样的制度极大的挫伤了开发人员的积极性，所以造成了新品种开发的踏步不前。后来换了一个领导之后，及时修正了奖励制度，参考同类企业，加大了奖励的力度，这下企业整个都盘活了。
另外，职责的明确对企业管理来说同等重要。让每一个员工明白自己做什么和怎样做，是企业管理最基本的。但是在一些企业，我们往往会看到几个部门对某一项工作的扯皮，这个部门说是那个部门的，而那个部门又说是这个部门的，互相推诿造成了工作上的空白，也使企业处于无序的状态。所以一个高明的管理者，无论多忙，也要亲自建立起企业的岗位责任制度，因为他明白，没有比理顺职责更能使企业井井有条的好办法了。
从制度方面进行完善对激励机制是一条最简洁的途径，也是见效最快的方法。我国的农村土地改革中的“土地承包”，其实就是一个完善激励机制最好的证明。解除员工的束缚，激发他们最大的创造力，企业就会焕发出勃勃生机。
从激励机制的公平实施进行完善
激励机制一定要体现出公平公正的原则，很难想象，一个不公平的激励机制会在员工中产生积极的影响，所以每出台一项激励机制，必须要同时设立衡量奖罚的标准，没有标准的激励机制是失败的制度。奖罚时，要坚持标准面前一律平等，不能有偏有向，厚此薄彼，这一点虽然不好掌握，但对企业却十分重要。不公平的奖罚对企业的发展不仅没有好处，反而会伤害广大员工的积极性，而这样的不足在有的企业普遍存在。一个发展迅速的企业，它的激励机制是公平合理的，对此我们应该百分之百的去执行落实。
此外，要反对平均主义。都奖励等于不奖励，都罚等于不罚。古今中外，很多成败的事例早就说明了平均制的危害性。大家对“大锅饭”可能都有所耳闻，在那样的体制中，干与不干一个样，反正企业会给自己一碗饭吃。平均主义的泛滥使大家丧失了进取的动力，国家的经济实力徘徊不前也就在所难免。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。可见，差别奖励对工作的重要性。
最后，要体现制度的科学性。在每一项激励机制出台之前，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作的实际需要，必须要把设立的激励机制公布于众，接受时间和实践的检验，还要根据情况的改变而制定出相应的政策。一项激励机制的成功与否，首先是建立在科学的前提下的，否则就会流于形式，或者起不到它的作用。
从多层次激励机制的建立进行完善
根据马斯洛需求理论，企业可以建立多层次的激励机制，对不同需求的人进行激励。例如可以运用工作岗位激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予他们更大的挑战性，提高员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”参与企业重大决策较为普遍。但由于目前“职代会”有流于形式之嫌，“参政议政”的作用明显削弱，有待进一步完善和健全。现在股份制体制的改革弥补了“职代会”中的一些缺陷。职工持有企业的股份，使员工的利益与企业的兴衰联系在一起，一荣俱荣，一衰俱衰，使员工真正做为企业的主人，生产效率得到很大的提高。事实上，激励的方式多种多样，只要企业根据自己的背景和特色，从多角度多层次建立相应的激励制度，使每一个层面的员工都受到激励，就一定会激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展和壮大。
从企业文化的角度进行完善
现在的一些企业，越来越注重对企业文化的塑造。因为企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入到每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，比如著名的“海尔”文化。“生于忧患，死于安乐”是海尔总裁张瑞敏经常告诫员工的一句话，也是海尔文化的核心内容之一。在海尔企业内部传阅着两幅主题为“适者生存”的漫画。一幅是老鹰喂食的故事：老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪个小鹰抢得最凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物就死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族越来越强壮。另一幅是狮子与鹿对话的漫画，狮子说：我非常强壮，但如果我不奔捕食，明天就会和鹿一样软弱无力。鹿则对狮子说：由于有了你，才使我的生命遇到了威胁，为了不让你追上我，我必须不停地奔跑。这两幅漫画告诫员工：当今社会就是一个适者生存的社会，如果我们没有强烈的危机感和竞争意识，必将成为失败者。
企业文化是一个企业意识形态的核心，设想一个不热爱自己企业的员工，他怎么会为企业贡献自己的一切呢。所以，一个企业必须不断的完善适合自己特点的企业文化，无论是“以人为本”，还是“艰苦创业”，它必须能够吸引员工，激发员工的创造力和进取心。近年来，天铁集团在创建企业文化方面下了很多的功夫，出台了一系列温暖员工的措施，比如改善生活环境，建立社区文化，树立能够代表企业形象的先进典型，从多方面多角度来展示天铁的凝聚力和向心力。
现在，企业文化逐渐成为一个企业凝聚人心的最重要的手段，它在企业激励机制中的作用是不可代替的。一个没有自己文化的企业是无法形成强大凝聚力的，“大海航行靠舵手”，企业文化就是舵手的角色。
从人才战略的角度进行完善
众所周知，市场的竞争，就是产品的竞争，而产品的竞争是靠技术的竞争。技术的高低取决于人，人才是关键，人员素质的高低直接关系到企业的生死存亡。
近年来，国企的人才流失严重，大批的技术人员流向私企，或者单干，从表面看，似乎是私企待遇高，但是反过来看，却是国企的激励机制出现了问题。
一成不变的用人制度，一成不变的奖罚机制，使国企在市场经济的大潮下远远地落在了私企的后面。在爱厂还是爱钱面前，所有的人才都会喜欢后者，毕竟后者可以解决他的生活困难，毕竟后者可以证明他的价值，所以国企人才流失的现象是必然的。
面对这样的情况，无论是国企，还是私企，在留住人才方面必须多下功夫，必须拿出留人的激励机制，否则将无法控制人才流失的局面。
在这方面，有的企业已经摸索出了一些可供借鉴的方法，比如济钢，每年都要对那些对企业有特殊贡献的技术人员给予重奖，并进行大张旗鼓的表彰和宣传。比如有的企业在对技术明星给予重奖的同时，把他们的形象在重要的地方进行展示。也有一些企业为技术人员提供深造的机会，使他们认为企业是重视他们的。其实留住人才的激励机制是多方面的，只要企业跟紧形势，多动脑筋，人才流失的现象会大大减少。
以天铁集团为例，近几年人才流失也十分严重，许多大学生都不愿意到我们这里来。究其根源，有两方面的不足：一是天铁集团地处山区，交通和生活环境都比不上大城市，地理环境的先天不足，使集团在吸收人才上处于劣势。二是待遇偏低，与同行业企业相比，我们的收入明显低于他们。在对比面前，我们应该及时地拿出措施，不能仅凭感情留人。
从信息反馈机制进行完善
前面已经说过，没有一项制度是十全十美的，对于激励机制，同样如此。对于激励机制实施的情况，最好的办法是听听员工的意见了。近年来，“合理化建议”在各企业都比较普遍，但是也有流于形式之嫌，因为员工的意见得不到及时的反馈，也没有按员工的意见进行整改，时间长了，员工觉得受到了愚弄，于是意见就会越来越少。听不到员工的意见对一个企业是最可怕的，信息反馈的奖罚制度弥足珍贵。
我们去“海尔”集团参观，可以看到，“海尔”集团在对员工的信息沟通方面做得是比较好的，他们能够认真的分析员工提出的所有建议，只要是对工作有益的，马上就给予奖励和采用，而且给予各种命名，员工的创造力得到了及时的引导，企业就充满了活力。
企业完善信息反馈机制，一定要抱着虚心接受的态度，对有悖于企业发展形势的反面意见也要认真对待，我们说，有则改之，无则加勉。谦虚谨慎的态度是企业贴近群众的方法之一。对工作中的不足和漏洞一定要及时改正，尤其在涉及员工自身利益时，更是要热情周到。“从群众中来，到群众中去”，它不是一句空话，而是实实在在的贯彻执行。