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现在众多企业开始探寻雇主品牌建设的路径，以期招揽贤能、保留人才，而更多地企业将雇主品牌等同于实力强、待遇好。雇主品牌没有统一的模式，提出符合组织形态特征的品牌主张，在适合企业的目标群体中建立杰出的雇主品牌，并非望尘莫及。
雇主品牌建设必经之路
领导者树立雇主品牌的理念，倡导并建立团队。雇主品牌建设需要得到高层领导的认同和支持，高层领导需要准确理解雇主品牌的内涵，树立雇主品牌的理念，并倡导人力资源部、公关部、市场营销部、品牌部等部门打破各部门隔离状态，通力合作，从而发挥各个部门在其职能领域的优势，建立起组织上的保障。
明确与组织形态匹配的雇主品牌价值定位。雇主品牌是建立在原有的管理体系和价值文化之上的，所以雇主品牌的定位和价值主张应该考虑与雇主的组织形态和文化相匹配。Ewing、Pitt、de Bussy和Berthon曾提出三种典型的雇主品牌价值定位。
地位，即企业把自己定位为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传;
激动人心的新体验，这样定位的企业及其所在行业是相当前沿的，因此它使员工产生激动人心的新体验;
相似性的认同，企业着力宣传在自己这里获得成功的人士，向潜在员工传达，如果你属于同一类型，加盟本企业同样也会获得成功。
明确目标群体及其需求，做出差异化的承诺。并不是所有群体都会成为雇主品牌的覆盖对象，并不是所有群体都需要享有同样的体验，企业需要通过目标群体细分，明确雇主品牌的目标市场及其人才需求，对不同的市场、不同的员工实行差异化的承诺。综合Mercer公司提出的雇主品牌类型，我们认为雇主对员工的工作体验承诺可以概括为：平衡型、团队型、目的型、拥有型、精英型、个人型和成长型。
以高水平的管理兑现承诺，提供独特的体验。企业需要从管理入手，兑现雇主的承诺，打造符合目标群体需求的工作场所，为员工提供独特的工作体验。
雇主品牌的内部沟通和外部营销。把现有雇员、潜在雇员作为宣传推广的目标群体，从企业内部沟通和外部营销两个方面推广雇主品牌。在内部，通过沟通让员工参与雇主品牌建设过程的各个环节，检验企业所做的是不是员工所要的;在外部，雇主品牌的美誉度来源于知名度和认知度。企业既要传播雇主品牌的主张，打造雇主品牌的知名度，又要营销工作场所的独特体验，推动潜在雇员对于这种体验的认知度。
国有企业——雇主品牌建设的生力军
国有企业在市场经济中的生存和发展不能仅依靠垄断，国有企业改革的实践充分证明了这一点。一些真正参与到市场竞争中的国有企业逐渐开始意识到，建立人才竞争优势地位已经成为企业生存和发展的重点，因此，一些国有企业关注和研究雇主品牌，但其中部分企业持观望态度，少数企业能够足够重视，成为雇主品牌建设的生力军。
1. 国有企业雇主品牌价值定位。国有企业雇主品牌的价值定位主要有两种类型。一类部分传统的国有企业，将自己定位为大型的、稳定的雇主;另一类以现代服务业、高新技术产业为代表的部分国有企业，他们不乏大型的、稳定的雇主特质，又充分与市场接轨，将自己定位为充满活力的雇主。
2. 完善人力资源的规划，细分目标人才。国有企业在传统计划经济体制下，由国家统配人力资源。虽然逐渐步入市场化的国有企业人力资源的管理运行有很大改善，但很多国有企业仍没有彻底摆脱原有的工作思路和工作方法的影响，缺乏对企业人力资源需求、市场人才供给状况的掌握，缺少人才的储备，至于目标人才市场的细分更难以完成。这是对于以雇主品牌为导向的国有企业的挑战。
3. 完善管理，兑现的雇主品牌内部员工承诺
巩固“平衡型”的工作体验。国有企业在保障员工的基本权利，建立和谐的劳资关系方面十分出色。稳定的工作、合理的工时制度、交通住宿设施、完备的保险和住房公积金、节假日及假日福利补贴，这些成为了大家选择国有企业的根本原因，尤其对于那些追求工作生活平衡的人来说，国有企业确实是最佳的选择。
完善“团队型”的工作体验。国有企业的权利机制导致的“政治环境”可能在一定程度上会削弱团队合作的工作氛围。营造积极进取、团结向上的工作氛围，既需要管理者的态度，又需要理解和沟通的平台，还需要切实可行的制度，消除拉帮结派、推诿指责、打压破坏的问题。
突破“成长型”的工作体验。国有企业能够为员工的晋升发展提供渠道，但一些国有企业却忽视了员工素质的培训和潜能的开发，把对员工的培训看成是企业成本的增加。国有企业的培训力度不够，员工的知识技能更新缓慢，潜能得不到充分的发挥。因此，很多国有企业的员工一旦离开企业，将在人力资源市场上会失去竞争优势，职业发展受到阻碍。
可见，关注员工的成长是很多国有企业的雇主品牌建设的短板，亟待突破。企业一旦能够将自身与员工的发展结合起来，将在国有企业群体中建立起雇主品牌独特的竞争优势。
4. 加强内部双向沟通和外部营销推广。与民营企业和外资企业的优秀雇主相比，国有优秀雇主企业在雇主品牌建设中，对于雇主品牌的承诺，对于员工工作体验状况的推广十分薄弱，亟待加强。从内部沟通来看，很多国有企业的沟通机制都限于工会、职代会、网络新闻等形式的单向沟通;从外部营销来看，很多国有企业认为其本身的地位、实力优势足以在公众中产生巨大影响力，因此忽视了对雇主品牌承诺、员工工作体验的宣传。拥有杰出雇主品牌的国有雇主企业能够减少模式化的宣传讨论，建立起员工工作体验诊断、信息反馈的渠道的双向沟通，充分重视网络媒体、校园招聘等方式的宣传。
