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竞争性选拔干部是近年来最受干部群众欢迎的改革措施之一。作为较早开展公开选拔领导干部工作的省份之一，浙江总结多年来的实践经验，吸收借鉴各地的好做法，不断创新完善竞争性选拔干部方式，有力地激发了干部队伍干事创业的活力。
改进考试测评方法，让干得好的人考得好。运用公开选拔、竞争上岗方式把人选准选好，关键在考试测评的科学性，根本在突出岗位特点、注重能力实绩。一是突出笔试的实践性。重点测试报考者解决改革、发展、稳定问题的实际能力和业务素质，突出贯彻落实科学发展观、加快经济发展方式转变、突发性公共危机事件处理等理论和实践问题，充分体现“干得好不用复习、干得不好复习也没用”的考试导向，让“考试族”变成“干事族”。二是增强面试的开放性。省、市组织的公开选拔，普遍采取驻点调研、竞职陈述、结构化面试相结合的方式，先安排面试人员到县(市、区)、企业或高校进行集中调研，然后围绕调研情况和职位要求，进行竞职陈述和答辩。处级以下领导职位竞争性选拔、机关内设机构开展竞争上岗，积极采用公文筐测验、无领导小组讨论、集体面谈等方式，深入了解报考者能力素质、个性特征与职位的匹配度。三是注重考评的公正性。在阅卷环节，实行同一职位由同组阅卷，3人以上实行背靠背评分、取平均值，评分差异过大的提请专家组复评。在面试环节，实行“大评委制”，设立领导专家评委组、群众评委组，分别占70%、30%权重，以参与的广泛性保证公正性。
导入综合素质评价，让德才素质高的人选得上。如何防止简单以考试取人，是当前竞争性选拔干部的一个难点。浙江既注重改进考试方法，又注意跳出考试看竞争，引入综合素质评价，从制度设计上促进德才突出、群众公认的干部能够胜出。一是合理设定综合素质评价指标。突出岗位要求，按照“学过、干过、管过”等资格条件设计指标。二是把握综合素质评价的节点。在笔试前，按照综合素质评价办法对报名人员进行资格审查，按一定比例确定参加笔试人员，在相对优秀的群体中进行集中选拔，保证选拔质量，由“量的竞争”转化为“质的竞争”。在确定面试人选时，将个人基本条件和工作实绩量化计分，与笔试成绩一并计入总成绩，各占50%权重，让那些综合素质高、实绩突出但不擅长笔试的干部也有机会进入面试。在考察后，将考试成绩、考察情况和群众评价分别量化、综合评分，作为确定拟任人选的基本依据。三是突出对德的考核评价。加强对社交圈、生活圈考察，实行考察预告进社区，对任现职未满3年的实行延伸考察。
紧密结合实际需求，探索多种竞争性选拔方式。一是分类公选、考任分离。针对领导干部后备人选储备需要，定期按照党政综合类、经济类、政法类、社会事业类、群团类和专业技术类等不同类别，组织资格考试，入围者获得相应类别职位任职资格，3年内有效，变考具体职位为考任职资格。领导职位出现空缺时，组织具备相应资格的人员进行面试，从中择优选拔。二是实行公推比选。提前公告预推岗位，在干部群众中进行公开推荐，根据推荐结果差额确定面试人选;面试时通过个人陈述、现场答辩进行比较分析，差额确定考察人选;考察结束后，提交常委会差额票决。三是探索实行跨部门竞岗选拔。打破人才资源“部门所有”，积极推进机关干部跨部门培养交流，特别是执纪执法、干部人事、财务审计、项目审批、资金管理等重点岗位，鼓励不同单位具备资格条件的人员参加竞争上岗，实现人才资源的优化配置。
