了解自己 决胜未来
记得刚进入大学校园时候的自己，迷茫、烦躁，对自己的前途一片渺茫，不知不觉大二的一年就要过去了，觉得自己应该开始慢慢地计划自己的追求与前程了，也慢慢地为自己的未来做一份较为长期的规划，虽然未来的可变因素很大，但是没有导航的船是无法在大海里航行的，所以相信有了方向后的我会朝着我的未来不断奋斗。
一、自我分析
1、我的性格
对于自身，我觉得自己是一个中性性格的人，时而开朗，时而内敛，但是多数以内向为主，因此在与生人交流时不太放得开，且心理素质不是很好，特别是在公共场合发言时会特别拘束，但是我的脾气很好，不会轻易与同学翻脸闹矛盾等，且做事认真负责，虽然有的时候会有一些懒惰情绪，但总体来讲是属于做事实干型的人。
2、我的兴趣
对于我的兴趣，说实话自己一直苦恼了很久，因为我没有很感兴趣的一方面，属于喜欢的方面很多，但又没有一个比较专一的类型，别人都说，每个人最好有自己比较拿手的一方面好，所以目前一直都在努力地寻找自己的兴趣点，希望会有一个激发起我兴趣点的事情。
3、我的价值观
虽然自己无法像伟人那样对国家和社会做出巨大的贡献，但是我会尽自己最大的力量做好自己，坚持积极地生活态度，保持良好的心态，遇到挫折永不气馁，面对困难勇于挑战，做好吃苦耐劳的准备迎接一切坎坷与挫折，尽自己最大的努力照着自己的梦想靠近，坚持自我，相信自我。
二、专业就业方向及前景
1、就业方向
据了解，现在我们所学的专业属于公共管理类专业，分为行政管理和公共事业管理，但是目前觉得行政管理更加适合我的特点。
行政管理学的就业前景：
主要到党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作。
公共事业管理学的就业前景：
主要到文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位或行政管理部门从事管理工作。
2、就业前景
随着经济体制和政治体制改革的不断深入，特别是加入WTO以后，我国对公共事业管理方面人才需求日益迫切，在文教、体育、卫生、环境保护、社区管理、市政项目评估、城市规划管理、公共网络管理、物业管理、社会保险、非营利组织与中介组织管理等领域人才需求数量总体来讲还是比较广泛,其中行政管理专业的就业面相对广一些，政府企业都可以去，行政管理比较对口的行业就是公务员了，前些年行政管理的名气不大，现在也慢慢被政府系统所接受。
正是由于无论是该专业的本科生还是研究生的准入门槛都相对其他专业性较强的专业低，竞争也开始逐年激烈，并且在开设管理专业的高校中我校并不占很大的优势，但是由于我校的行政管理及公共事业管理专业主要针对的是少数民族地区，注重培养少数民族管理干部，也算是一门特色专业，因此相对于其他学校来讲占了相对于这方面的优势。
在工资水平方面据调查本科生与研究生的入行薪水几乎没差别，刚刚使用的公务员工资会2000——4500，一年转正后会小幅度的增加，其中据调查从事人力资源管理、文秘、行政后勤等职位，工资属于较为稳定不会有很高升幅，若有差别，则是要在几年之后才会有的，而且不取决于你的学历，而是取决于你的业绩和表现。
三、职业分析
鉴于所学专业及自己的相对兴趣，我给自己设定了三个主要的职业目标。
目标一：教师（考研）
优势：我自小脾气比较温和、有耐心，比较符合成为教师的素质，且现在教师这一职业很稳定，社会地位及工资水平也在逐步提升，家庭方面有一份安稳的工作也是他们对我的期望，同时，我所学习的公共事业管理专业有学习一些重要的法律，如经济法，行政法等，具
有一定的法律基础，而且现在我也在努力做一些朝着方面靠近的事情，如：涉猎法律和教育学方面的书籍。
劣势：所学专业并不对口，没有学习教育方面的知识，也没有充足的相关经验
风险：正是由于这个职业的稳定性导致现在越来越多的人都选择当一名教师，但专业针对性不强，就业压力也在逐年增加。
目标二：行政管理方面工作（公务员）
优势：公共事业管理是我的专业，我自认为在学习了一年的公共管理类专业以后已经开始对行政管理产生了兴趣，所以在没有特别爱好的前提下当一门行政管理员固然是我的第一志愿，其次，我以前是学文科的，文科知识相对较好。最后，我以后就业的意愿是少数民族地区，以后的竞争压力也就会小得多。
劣势：我一直以来都是偏内向的人，虽然多年来有所改进，但是在社交方面仍然比较欠缺，而行政管理正需要较强的社交和协调能力。
机遇：随着经济与政治体制的改革，我国在文体、教育、卫生非赢利性组织方面需求数总体来讲比较宽泛，而且行政管理学专业不仅可以再以上单位就职，还能在企业做一些行政管理工作，因此，就业的机会还是比较大的。
风险：由于本专业的专业性并不强，而且刚毕业的本科生根本不可能去管理单位或企业已有的员工，而且，现在考公务员的竞争力也在逐年增大。
四、与目标之间的差距
教师
首先还是理论知识不熟悉，没有对其进行深入的了解，其次就是没有接受过教师方面的培训与指导，教师所需的经验和实践方面与目标还有很大的差距。
行政管理工作
对于这个工作首先我在专业知识方面有着很大的欠缺，理论基础打得不是很扎实，接下来也是最重要的一点，我没有很好的社交和口才能力，写作方面也有很大的欠缺。
五、实现职业目标的具体计划
总体来讲，首先要学好本专业所开设的课程，很好的掌握本专业的理论知识，自己在本专业的课程方面哪方面不好就加强哪方面，此外还要加强出本专业以外的别的专业的学习，以适应各种变化，最后，就是要在实践中锻炼自己的社交和实际工作能力。具体的计划如下：
学习计划：
大二阶段：
首要任务通过英语六级，做到提前复习，胸有成竹；
每星期抽时间晨读，提高自己的英语口语能力；
坚持写日记，经常写文章，锻炼自己的写作能力；
空余时间大量阅读本专业书籍；
开始准备看一些关于考研方面的书籍；
课余时间积极参加体育锻炼；
如果还有剩余实践的话去学一门自己喜欢的东西；
假期期间积极参加有关于本专业的社会实践调研等
多旁听自认为有价值的其他课程；
总之主要任务就是加强本专业的专业能力和素质。
大三阶段：
大三除了学好专业的有关知识以外主要的任务就是不断地完善自己，发现自己的缺点，并不断采取措施弥补；
同时，还应该利用大量的课余时间看一些和目标职业相关的其他专业方面的书籍，如各种法律以及教育学；
到相应单位实习,将专业知识应用到实践;
有机会要去考取教师资格证书；
还要去接触外面的世界，找一些相关单位实习，了解目标职业的所需素质，并努力朝着所需素质不断奋斗。
大四阶段：
大四上学期充分准备考研，主要精力放在备考上；下学期利用一到两个月时间专心准备毕业论文，完成好毕业论文。同时专心准备考研，争取考取理想大学的研究生。
六、总结
这就是我大致的职业生涯规划，因为现在经验不足，所以在某些比较细致的方面还不是特别的清晰明了，还有待在以后的生活去完善和发展，但是总的来讲我至少有了自己的一条路了，虽然现在大学生的就业压力很大，但是我有了梦想，有了追求，有了自己的规划，有了导航，我一定会在它的带领下一步步地向我的目标靠近，并最终实现它，我相信我的事业我规划。
篇二：职业生涯规划范文 管理类
省级医疗单位管理类员工职业生涯规划的思考 ——以云南省某省级医院为例
作者简介：华文（1985-12），性别：女，民族：汉族，籍贯：云南。工作单位：云南省中医医院，学历：本科，毕业院校：青岛大学，专业：汉语言文学，职称：科员。主要从事医院管理工作，目前就读于云南大学MBA专业。
▲关键词 省级医院 管理类 员工 职业生涯规划 思考
▲概述 员工生涯规划是现代人力资源管理的重要理念，职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。换句话说，职业生涯规划即根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能， 1
给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
职业生涯规划的理念是现代企业发展的产物，对企业提高管理效率、实现利益最大化起到了积极作用。这一理念也逐步受到行政以及事业单位的认可与接受。
本文所提的职业生涯规划仅指企业对员工进行的职业规划管理。文章旨在通过对目前云南省某省级医疗事业单位（以下简称YZ医院）行政管理类员工的人力资源管理现状、存在问题的分析，阐述如何从单位科学地做好行政管理类员工职业规划的角度出发，达到提高医院管理效率、助力医疗水平提升、实现医院社会效益与经济效益双重提升的目的。
一、YZ医院行政管理类员工的人力资源管理现状
（一）历史沿革
作为省级医疗事业单位，员工一直以来都有主系列与非主系列之分。主系列即从事工作直接与临床诊疗业务相关，如医生、护士、药剂师等等。非主系列即从事辅助临床诊疗业务的工作， 2
如行政管理人员、后勤保障人员、设备维修人员等等。
医院大部分员工从事主系列工作，按照相关惯例，非主系列员工一般由难以胜任主系列工作的员工担任（普通岗位）或主系列工作出色的员工兼任（管理领导岗位）。还有部分非主系列员工由主系列员工家属以及其他人员组成。
在医院成立之初，鉴于非主系列员工从事工作专业化程度不高，因此与主系列员工相比，非主系列员工的人力资源管理明显滞后。
（二）目前现状
1.进步
伴随着国家对医疗事业的重视与支持不断加强，各个医疗事业单位的发展也取得了长足进步，如医疗业务水平提升、规模扩大以及人员的增加等等。同时，医院的发展方针也从仅重医疗到倡导医、教、研全面平衡发展，这一系列的变化对医院的管理水平提出了更高的要求，医院管理人员的管理能力和素养也成为决定医院管理水平优劣的重要因素之一。
YZ医院也认识到专业管理人员对提升医院管理水平的重要 3
性。从2017年响应国家规定开始实行《事业单位公开招聘人员暂行规定》 以来，行政管理类岗位新进人员的聘用要求所学专业与工作内容匹配。这对以主系列员工专业素养能力要求高、对非主系列员工管理及业务能力要求低的单位来说是一个巨大的转折。
行政管理类员工人力资源管理的过程中，招聘管理逐步规范，但从招聘环节达成的“人岗匹配”，如果没有后续培养环节的引导以及对这部分员工职业生涯的科学规划支持，在主系列员工占主导的组织环境中，行政管理类员工的发展在一定程度上受到了限制，产生了许多问题和矛盾，这些问题和矛盾与单位达到专业管理、提升管理水平的目标相违背。
2.存在问题
从2017年行政管理岗位新进人员招聘实行“人岗匹配“开始，对行政管理类员工的人力资源管理工作来说既是一个转折，也带来了挑战。
对YZ医院来说，行政管理类员工的人力资源管理工作存在的问题主要表现在一下几个方面：
（1）新进行政管理类员工由于从事工作不属于单位主业务， 4
刚参加工作的积极性受到工作“辅助理念”的影响受到挫败。
（2）新进员工提升发展渠道狭窄，难以调动员工工作能动性，甚至在一定程度上影响了管理水平和管理效率的效果发挥。
（3）主系列员工与非主系列员工之间缺乏有效沟通，存在诸多误解，甚至相互拆台，影响了临床服务水平与效果，不利于单位的整体发展。
二、存在问题原因浅析
（一）观念的影响
1.长期以来主系列与非主系列员工的“地位”观念的影响
省级医疗事业单位专业性要求高，这在某种程度上与企业的盈利性有某种异曲同工之处：主系列员工=创收员工（市场部），非主系列员工=辅助员工（后勤部）。这种地位的传统观念，不仅影响员工的地位，同时也体现在不同类型员工的收入上。
2.目前行政管理人员岗位调整仍受到传统观念的影响
管理岗位人员任免由能力或身体情况无法胜任临床业务工作的专业人员、专业突出人员的家属担任的传统观念根深蒂固，虽然新进人员聘用已突破了这种模式，但老员工岗位调整受诸多原 5
因的影响仍然沿用旧有模式。
可见，在新进行政管理岗位员工招聘采取“人岗匹配”方式之后，单位对主系列与非主系统员工地位不同的传统观念并未改变，这让刚刚踏上工作岗位，对工作有着饱满热情的年轻员工对其工作的重要性产生了困惑。加上目前老员工的岗位调整仍跳不出“人岗不匹配”的怪圈，让新员工对自身能力产生了认识偏差，认为自己的工作不重要，久而久之，把这种认识付诸于实践，影响了工作水平与效果的发挥。
（二）新进行政管理类员工上升平台与渠道不足，影响了员工工作主动性的发挥
1.同龄不同系列员工之间的差距让行政管理类新员工的心理产生偏差
新进行政管理类员工进入工作岗位以后，1-2年的积极工作期过后，与自己同时踏上工作岗位的主系列员工相比，收入以及社会地位都有不小的差距，这让新进行政管理类员工的心理产生不平衡，对自身工作有效性的判断产生巨大偏差。
2.同系列不同龄员工之间的趋同性让行政管理类新员工加重 6
了未来职业发展的迷茫感
与同系列的老员工相比，新进行政管理类员工经常处于“干活多、出错多、收益不增长”的局面，受目前医疗事业单位绩效工作制度仍不完善的影响，缺乏有效考核机制，行政管理类员工“平均绩效”一刀切的模式，使得新员工的付出一直得不到回报，渐渐学习老员工“少干活”、甚至“不干活”的状态，造成了管理效率低下的局面。
与老员工相比，新员工内心积极发展与现实不得志的矛盾，让新员工对今后发展产生迷茫：辞职从事所学专业是主系列的工作还是继续默默无闻坚守原岗位？辞职不仅父母不同意舍弃目前工作事业单位岗位“铁饭碗”，且目前的就业形式极为严峻；继续在原岗位工作，自己的能力无法得到单位和领导的认可，自己在工作上无法获得自我认可与满足。这种职业的迷茫感让新员工无法安心工作、尽心工作，与单位原有“招聘专业人员提升管理水平与能力”的初衷相违背。
3.新员工现实生活对上升发展的需求无法得到满足
撇开个人职业发展的自我认可与满足，新进的行政管理类员 7
工工作3-5年之后，都面临着买房、结婚、生子的现实，但其收入水平难以承受还贷、育儿等开支带来的巨大生活压力。尤其是夫妻双方在同一单位同时从事非主流业务的员工，经济压力更为繁重。
另一方面，与主流业务员工相比，非主流业务员工的晋升通道较为狭窄。主流业务员工可从职务、职称、专业水平、科研水平以及教学水平等多方面寻求适合自己的晋升机会；而非主流业务员工目前主要晋升方式仍是职务晋升，职务晋升带来的弊端是严格受到干部职数的影响，而且受事业单位职务晋升论资排辈现实的限制，可以说，即使不考虑发展机会是否适合自己，新进员工极少、甚至难以寻找晋升通道。
（三）主系列与非主系列员工之间缺乏有效的沟通与交流，造成双方存在误解，影响工作推动
大多数主系列员工认为，医院的效益源于医疗服务收入，因此自己是非主系列员工的衣食父母，非主系列员工应该做好各项保障工作，为自己服务。但是自己到职能部门办事，却总是觉得“脸难看、门难进、事难办”。另一方面，大多数非主系列员工认为， 8
自己虽然不直接从事医疗工作，但是工作兢兢业业，任劳任怨，而且在工作方面付出的精力和时间也不比主系列员工少，但是自己的付出得不到认可，不仅在单位地位低、并且收入少，认为离开了自身的工作，医疗服务工作也难以顺利的开展。这使得不同系列员工之间产生了许多误解与矛盾，甚至降低了医疗的管理效率，不利于医院的进一步发展。
综上所述，以上提到的问题是目前云南省省级医疗事业单位长期以来存在的，这些问题的形成不仅有历史原因、也受到制度影响，还有现实因素存在。根据所学的人力资源管理知识，笔者认为单位从科学规划员工职业生涯的角度，对解决以上问题有积极的促进作用。
三、从员工职业生涯科学规划的角度对解决上述问题所作的几点思考①
（一）招聘新进行政管理类员工时要注意了解待聘员工的“职① 参考书目：有关员工不同时期职业生涯规划管理的思路参考书目：
（美）加里 德斯勒 曾湘泉 《人力资源管理》第10版中国人民大学出版社
张一弛 《人力资源管理教程》 北京大学出版社
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业性向”②与“职业锚”③
“职业性向”是指一个人所具有的有利于其在某一职业方面成功的素质的总和，是与职业方向相对应的个性特征，也指由个性决定的职业选择偏好。职业锚，是指人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
了解待聘员工的“职业性向”可以了解员工与待聘岗位的在能力、个性需求等方面的匹配能力。了解待聘员工的“职业锚”则能够获知该员工是否能够接收将从事岗位的“非主系列”的现实以及能否积极投入工作。
在招聘新近行政管理类员工时，可以通过采用个性测试以及情景模拟等新颖的面试方法，了解待聘员工的“职业性向”与“职业锚”。
（二）组织对行政管理类员工职业生涯早期的管理
②参考书目：刘志明 编著 《职业锚》 中国劳动社会保障出版社
吴冬梅主编/崔佳颖编著 《员工职业生涯规划》 机械工业出 版社
②参考书目：刘志明 编著 《职业锚》 中国劳动社会保障出版社
吴冬梅主编/崔佳颖编著 《员工职业生涯规划》 机械工业出版社
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1.对新员工能力和潜力有效评估
在新员工入职之初，从员工的职业身体素质、职业能力倾向、 职业个性以及教育与工作经历等方面进行针对性的职业测试，进一步了解员工与岗位的匹配程度，并根据测试结果来分配工作、进行培训。对于人岗匹配度较低的员工，可采取轮岗体验的模式，安排员工到更适合的岗位工作。
2.把职业生涯规划与开发的理念及相关常识导入新员工培训 建议改革新员工培训模式，按照工作性质对新员工采取分类培训。其中，对行政管理类员工的培训要从确立职业生涯目标、制定职业生涯策略、对职业生涯规划进行评估与修正以及指导新员工做好职业生涯规划四个步骤展开，帮助新员工了解自己今后的职业发展方向，避免在今后工作中产生工作迷茫感。
3.员工职业生涯早期管理的任务
（1）科学定岗——做好新员工上岗引导和岗位配置。
（2）安排工作——给新员工具有挑战性的起步性工作。
（3）指明方向——开展职业生涯规划活动。
（4）引导发展——引导开展以职业发展为导向的工作绩效评 11
价，引导员工分析自我。 （5）调整预案——为员工提供阶段性工作轮换及职业发展路径。
（三）组织对行政管理类员工职业生涯中期的管理
1.采取多种方式畅通上升渠道④
经过3-5年的工作之后，进入职业中期的员工进入职业晋升的敏感年龄，而目前省级中医医疗事业单位行政管理类员工仅能通过提升行政或管理职务，上升途径极为狭窄，在一定程度上打击了员工的积极性和主动性。为了转变这种局面，建议从一下2个方面畅通行政管理类员工的上升渠道：
（1）根据单位发展实际，进行薪酬体系改革
鉴于行政管理类员工上升途径狭窄的现状，可从薪酬改革入手，建议采取宽带薪酬制⑤。通过宽带薪酬制的采用，可克服目前晋升现状带来的弊端，让行政管理类员工的发展不受职位等级限④ 上升渠道相关概念参考书目：（美）加里 德斯勒 曾湘泉 《人力资源管理》第10版中国人民大 宽带薪酬制概念参考书目：（美）加里 德斯勒 曾湘泉 《人力资源管理》第10版中国人民大学学出版社；思维启发参考书目：吴冬梅主编/崔佳颖编著 《员工职业生涯规划》 机械工业出版社 ⑤
出版社
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制，同时消除不同系列员工直接的沟通壁垒，有助于塑造学习型、平等型、合作型的组织文化。
（2）采取内部聘任等方式，解决行政管理类员工技术职务上升方面存在的困难
除专业性较强的岗位以外，大部分行政管理类员工技术职务难以得到晋升，建议能够制定针对行政管理类员工的内部职务晋升规定，为工作业绩突出、表现优异的员工提供专业技术方面的晋升途径。
2.对中期员工应重视以职业发展为导向的绩效评价
（1）提供更多的培训和发展机会，不断提升员工的管理能力和技能水平
一方面，要加强对公开招聘部分员工的职业发展管理，通过培训让这部分员工不断进步的同时，能够坚持树立为一线人员提供服务的意识；另一方面，对于从主业务岗位调整至管理岗的员工，要通过岗位培训，尽快让其胜任岗位工作，并让其消除管理岗“不重要”的意识，积极投入工作。
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（1）对进入职业生涯高原⑥的员工针对个人情况做恰当安排 任何单位都会有进入职业生涯高原的员工，对于这部分员工，应根据个人情况安排合理岗位。但要注意，这部分员工毕竟是少数，要杜绝夸大这部分员工人员范围的情况出现，否则会对其他员工的情绪产生负面影响。
4.应给中期员工适当的工作轮换，丰富工作内容和经验，以消除职业厌倦感、激发员工的进取
行政管理类岗位既有岗位专业要求的专业性，又有管理工作之间的共通性。因此，建议根据实际工作情况，对处于职业生涯中期的员工进行适当的岗位轮换，在消除职业厌倦感的同时，有利于中期员工学习其他岗位知识和能力，从而提高个人综合素质。 另外，还可通过给予中期员工富有挑战性的工作、鼓励年长的中期员工成为年轻人的良师以及帮助员工解决工作与家庭冲突等方式做好行政管理类员工职业生涯中期的管理。
⑥ 职业生涯高原概念参考书目：（美）加里 德斯勒 曾湘泉 《人力资源管理》第10版中国人民大学出版社
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（四）组织对行政管理类员工职业生涯晚期的管理
目前处于职业生涯晚期的行政管理类员工，基本都是通过行政管理类员工选用的传统模式走上管理岗位的，对这部分老员工，职业生涯管理的重点是要辅导他们正确对待退休，调整心态，减轻退休所产生的迷茫和失落感是职业生涯后期管理。可以通过做好新老工作交接、聘请优秀老员工作为青年人的顾问和良师益友以及开展退休专题讲座等方式做好行政管理类员工职业生涯晚期的管理工作。
（五）加强不同系列员工的交流，打破交流沟通壁垒，增进了解，营造良好的组织氛围
客观看来，对于单位来说，主系列员工于非主系列员工都是至关重要的。主系列员工是主营业务的核心力量，非主系列员工的工作则是让主系列员工心无旁骛投入主营业务的保证。但由于主系列员工与非主系列员工之间缺乏了解，导致双方产生了许多误解，甚至影响了工作的开展。
加强不同系列员工的交流，可以通过组织不同系列员工参加如拓展训练、团队游戏等参与性较强的活动，让不同系列员工了 15
解彼此的工作环境、工作现状以及彼此的生存境况，通过沟通交流，让员工之间学会换位思考，增进了解，从而实行互相理解。
员工的互相理解，有助于塑造团结的组织文化、营造良好的组织氛围，加强彼此的工作协作，积极促进医院的发展。
总之，对于行政事业单位来说，受到体制以及传统思维模式的影响，人力资源的科学管理工作仍需要不断地加强，在吸收企业人力资源管理先进理念与方式的同时，要注重适应自身实际结合运用。本文从个人学习《人力资源开发与管理》课程后，结合单位相关方面的发展提出了一点浅见，仅供参考，不足之处敬请批评指证。
【参考书目】
1.郭蓉编著 《职业生涯规划》 国家行政学院出版社
2.吴冬梅主编/崔佳颖编著 《员工职业生涯规划》 机械工业出 版社
3.（美）加里 德斯勒 曾湘泉 《人力资源管理》第10版
中国人民大学出版社
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4.张一弛 《人力资源管理教程》 北京大学出版社
5.刘志明 《职业锚》 中国劳动社会保障出版社
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