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绩效考核工作总结(1)

2013-11-30 
绩效考核工作总结,今年以来,雨花区东塘街道根据市区绩效考核的精神,创新理念,科学量化,实行对部门对个人双重考核,采取 “一述两评三运用”的方式,建立客观、公正的“考评用”工作机制,充分激发机关干部队伍的活力,得到广大群众的广泛赞同,取得了初步成效,为全街各项工作的可持续发展奠定了基础。

  绩效考核工作总结范文一

  时光荏苒,2011年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

  一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

  1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

  2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

  3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

  二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。

  1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)

  2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

  3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

  三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

  1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

  2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

  3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

  4、积极制定11年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

  新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

  绩效考核工作总结范文二

  今年以来,雨花区东塘街道根据市区绩效考核的精神,创新理念,科学量化,实行对部门对个人双重考核,采取 “一述两评三运用”的方式,建立客观、公正的“考评用”工作机制,充分激发机关干部队伍的活力,得到广大群众的广泛赞同,取得了初步成效,为全街各项工作的可持续发展奠定了基础。

  一、绩效考核的基本做法

  街道在考核的内容、方案设计和实际操作中着眼于科学合理、创新突破,体现在两个方面。

  1、内容更加系统、全面。街道详细对照市区考核细则,制定了对部门和社区的绩效考核办法,制定了干部工作职责,干部岗位、职责、任务清楚。在考虑内容全面的同时,注重部门实绩和干部个人表现的紧密联系,实行双重考核。

  2、方法更加科学、严谨。街道改善了考核的科学性,采取一述两评三运用的办法,使结果更合理、更真实,更能反映部门、社区、干部的工作状况,更进一步推动下步工作的开展。

  “一述”, 组织各部门、社区和干部根据绩效考评指标体系确定的内容,就工作的开展情况、存在的问题和不足以及今后改进的措施,认真做好全方位的自查自评,然后在考核讲评会上进行述职,并以书面形式将述职报告交党政办存档,作为下次对照考核的标准之一。

  “两评”, 一是领导点评。各分管领导根据每位干部的自查自评情况,依据《绩效考核细则》,肯定成绩,指出不足;二是民意测评。民意测评分为干部之间的互评、社区和服务对象对干部的评价以及随机走访联点社区群众的评价。民意测评严格将干部分为三个等次,要求必须选出一等10名,三等3名,其中,被评为一等的得2分,二等的得1分,三等的得-1分。根据领导评价占40%、干部互评、社区评价和群众评价各占20%的比例进行汇总,评选出“末位干部”、“问题干部”、“错位干部”和“潜力干部”,分别采取不同的措施和奖惩兑现。

  “三运用”,考核测评结论一经形成,将及时运用到工作实践中,最大限度地激发干部的内在动力,真正使其才有所用、劳有所得、功有所奖、劣有所罚。一是作为干部选拔使用的重要依据。在政治待遇上,对绩效考核突出的给予优先使用和优先推荐;二是作为机关干部评优评先的依据。在全区的绩效考核中排名前列的部门、个人可以优先推荐,排名靠后的部门、个人不得参与评优评先;三是作为落实机关干部待遇的重要依据。通过绩效考核,奖勤罚懒,奖优惩劣,机关干部待遇的差距逐步拉开,大大地激发了机关干部为民办实事、办好事的热情。

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