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政府绩效评估是为提高政府公共管理和公共服务能力而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府部门绩效的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的工具[1]。但是，绩效评估本身不是目的，评估的目的和价值在于提高政府绩效。绩效评估结果作为绩效评估的成果体现，是绩效评估通往政府绩效提高的桥梁，而通过绩效评估结果的利用，使得绩效评估真正发挥“助推器”的功能。综观中外绩效评估实践，使人们逐渐认识到，绩效评估的成败与否，很关键的一点在于绩效评估结果如何利用。鉴于绩效评估结果利用的重要性，有必要对之深入的研究，以达有效地运用的目的。
一、我国政府对绩效评估结果的利用状况及存在的问题
在新公共管理理论和西方各国政府改革实践的影响下，我国一些地方政府进行了绩效评估实践的有益探索，自20世纪90年代以来，一系列绩效评估活动相继开展，典型的做法有山东省烟台市的“社会服务承诺制”、河北省的“干部实绩考核制度”、青岛市的“目标管理绩效考核”、南京及珠海市的“万人评政府”、杭州市“人民满意机关评选活动”、厦门市思明区的“公共部门绩效评估”以及甘肃省的“非公有制企业评价政府部门”等。由于各个地方的实际情况和自身需要的不同，对评估结果利用也呈现出多样化的形式。综合起来看，对绩效评估结果的利用主要有以下几种：大部分是将评估结果作为考核部门、单位领导、公务员绩效的重要依据，实施“末位淘汰制”;有的地方则把评估结果与组织整体绩效挂钩，对结果进行排名并在新闻媒体上予以公布。除此之外，部分地方政府把绩效评估的结果作为组织机构优化以及简政放权的依据。
由于我国的政府绩效评估起步较晚，目前尚处于不成熟阶段，这种不成熟尤其体现在对绩效评估结果的利用存在着许多问题，具体来说，有以下几个方面:
(1)无相关法律法规的保障，对绩效评估结果的利用缺乏规范性。相比欧美国家，我国还没有专门针对绩效评估的通行法律条文，对绩效评估结果该如何利用缺乏明确而具体的规范，在实践运用中带有很大的随意性。
(2)对绩效评估结果的利用存在形式化、走过场的不良现象。评估结果出来了，但往往是评完了事，绩效评估结果的运用往往流于形式。由于缺乏监督机制，评估对象并不会自觉的根据评估结果和相关建议去改进绩效，相关的评估结果报告成了一纸废文，最后成了为评估而评估的局面，使得绩效评估失去价值。
(3)没有科学的奖惩制度，绩效评估结果与评估对象利益脱钩。由于没有根据绩效评估结果将部门的绩效与部门下一年度的预算挂钩、与领导的政绩挂钩、与公务员的薪酬和职位变动挂钩，使得评估对象产生了这样的认识，“评与不评一个样，评好评坏一个样”，导致评估对象失去了主动利用评估结果去提高自身绩效的驱动力。
(4)信息公开制、反馈机制、申诉机制等相关配套机制的缺失，直接影响了绩效评估结果得到的客观公正，难以促使绩效评估结果顺利得到评估对象的利用。
(5)绩效评估结果的运用存在短视问题，大多数情况下对结果的运用只注重奖惩，却很少把绩效评估结果运用于推动政府管理体制改革，实现组织优化以提高组织能力。也很少把绩效评估结果跟公务员的培训、再学习联系起来，进一步提高公务员的业务能力和服务水平。
二、绩效评估结果的利用对于公务员和政府的价值分析
(一)绩效评估结果的利用对于公务员的价值分析
1.以绩效评估结果为根据，改革公务员人事管理制度
绩效评估结果用于公务员人事管理制度改革，体现在以下几个方面:首先把绩效评估结果与公务员的薪酬直接挂钩，逐步取消目前公务员实行的资历工资制，探索建立以绩效为依据的绩效薪酬制度。根据绩效评估结果对优秀的公务员予以加薪奖励，对那些表现极差的公务员给予相应的降薪惩处，做到赏罚分明，体现公务员管理中的功绩制原则。其次，绩效评估结果可以作为用人的根据，克服政府用人的不正之风。有这么一句形象生动的描述某些政府用人做法的顺口溜：“不跑不送，原地不动;只跑不送，平级调动;又跑又送，提拔重用”。民间传言虽然不一定准确，但确实反映了在一些地方存在用人不凭工作绩效只凭关系的作法。有了绩效评估结果，能够为科学用人提供依据，从而形成上岗看德才、提拔看绩效、培养看潜力的公务员使用、提拔机制，达到从源头上纠正公务员管理中的诸多不良做法、遏制用人腐败的目的。第三，绩效评估结果与干部的使用结合起来。利用绩效评估结果，可以让领导切实重视起绩效评估的价值意义，真正起到表干部之“德”、激干部之“能”、促干部之“勤”、展干部之“绩”、倡干部之“廉”的作用，使干部才有所展、劳
